Service

Das Tariflexikon

Kurz und für den Laien verständlich. Über A wie Abfindung, Abmahnung, Abfindung über K wie Krankheit, Kündigung, Kündigungschutz bis Z wie Zuschläge, Zeugnis und Zusatzurlaub.


Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Die Vereinbarung einer Abfindung ist vielmehr Verhandlungssache. Kündigungsschutzprozesse, die grundsätzlich auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gerichtet sind, enden aber häufig damit, dass die Parteien sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Der Arbeitgeber vermeidet auf diese Weise das Risiko, dass im Kündigungsschutzprozess nach vielen Monaten die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird und er dann das Gehalt für die Zeit seit dem Ende der Kündigungsfrist nachzahlen muss und zudem den Arbeitgeber weiterbeschäftigen muss. Der Arbeitnehmer andererseits will häufiger gar nicht mehr bei dem Arbeitgeber, der ihm die Kündigung erklärt hat, arbeiten und ist deshalb ebenfalls mit einer Abfindung zufrieden. Die Höhe der Abfindung beläuft sich üblicherweise auf 0,5 Bruttomonatsgehälter bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Höhe hängt im Einzelfall insbesondere auch von den Erfolgsaussichten der Klage und dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts ab.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht in zwei Konstellationen eine Abfindung von Gesetzes wegen vor: In besonderen Fällen können der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gemäß § 9 KSchG bei Gericht einen Antrag auf Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Ein solcher Auflösungsantrag setzt voraus, dass sich die Kündigung als nicht gerechtfertigt erwiesen hat, das Arbeitsverhältnis also entsprechend nicht durch die Kündigung beendet wurde und dass ein Auflösungsgrund vorliegt. Ein Auflösungsgrund liegt vor, wenn dem Antragsteller die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht länger zumutbar ist. Die Höhe der Abfindung, die gezahlt wird und die nach dem Gesetzeswortlaut „angemessen“ sein muss, wird dann durch das Gericht bestimmt. 

Darüber hinaus gibt es eine weitere Regelung im Kündigungsschutzgesetz, die eine Abfindung vorsieht. Nach § 1 a KSchG kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass dieser keine Klage gegen die Kündigung erhebt. Lässt der Arbeitnehmer dann die dreiwöchige Klagefrist ohne Klageerhebung verstreichen, steht ihm der Anspruch auf die zugesagte Abfindung zu. Dieser beläuft sich der Höhe nach auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist in der Regel notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und / oder Pflichtverletzungen des Beschäftigten beanstandet und diesen darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gefährdet sind. Insofern hat die Abmahnung so- wohl eine Hinweis- als auch eine Warnfunktion. Zur Erreichung der Hinweisfunktion ist es erforderlich, das Fehlverhalten in der Abmahnung deutlich und ausreichend zu konkretisieren sowie aufzuzeigen, wie sich der Abgemahnte richtig zu verhalten hat. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht dulden wird. Darüber hinaus soll der Arbeitgeber konkrete Maßnahmen ankündigen, die er vornehmen wird, wenn der Beschäftigte noch einmal dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten begeht. Als Gründe für eine (schuldhafte) Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen Störungen im Leistungsbereich (Fehl- und Schlechtleistungen, Störungen gegen die betriebliche Ordnung) und im Vertrauensbereich in Betracht. Hat der Arbeitgeber einmal wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt, kann er wegen desselben Verstoßes nicht mehr kündigen. Das Recht zur Abmahnung ist nicht fristgebunden, sollte aber aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten folgen. Der Personal- bzw. Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

Abordnung

§ 4 Abs. 1 TVöD bzw. § 4 Abs. 1 TV-L entspricht der Regelung des § 12 Abs. 1 BAT. Beschäftigte können demnach aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen abgeordnet werden. Abordnung ist die vom Arbeitgeber veranlasste vorübergehende Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers. In allen Fällen besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist erst im dritten Anlauf und unter Androhung erheblicher Bußgeldzahlungen aus Brüssel am 7. Juli 2006 lange nach Ablauf der europäischen Umsetzungsfristen verabschiedet worden und am 18. August 2006 in Kraft getreten. Vor Inkrafttreten des AGG galt bisher der in Art. 3 GG normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für das Handeln des Staates gegenüber seinen Bürgern. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist Art. 3 GG – wie alle Normen des öffentlichen Rechts – grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon bisher die Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.

Das AGG auferlegt dem Arbeitgeber selbst niemanden zu benachteiligen und dafür Sorge zu tragen, dass die Beschäftigten vor Benachteiligungen durch andere Beschäftigte oder Dritte, also auch Kunden oder Auftraggeber, geschützt sind. Das AGG bezweckt einen umfassenden Schutz der Beschäftigten vor unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen, vor Belästigungen, sexuellen Belästigungen und vor Anweisungen zu Benachteiligungen. Beschäftigte sind Arbeitnehmer/innen, Auszubildende, Bewerber/innen, ausgeschiedene Beschäftigte, Leiharbeitnehmer/innen, arbeitnehmerähnliche Selbständige, Organvertreter/innen und Selbständige soweit Zugang zur Erwerbstätigkeit oder beruflicher Aufstieg betroffen sind.

Nach § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Damit ist bereits deutlich gemacht, dass nicht die Unterscheidung anhand verschiedener Kriterien per se untersagt ist, sondern nur die Benachteiligungen von Beschäftigten wegen der abschließend aufgelisteten acht Diskriminierungsmerkmale. Bei Verstoß gegen diese Diskriminierungsmerkmale drohen erhebliche Sanktionen. Neben Unterlassung kann der benachteiligte Beschäftigte Schadensersatz und sogar Schmerzensgeld verlangen. Es betrifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer beschäftigten oder Arbeitnehmer einstellen wollen.

Nicht jede unterschiedliche Behandlung stellt eine verbotene Benachteiligung dar. Der Arbeitgeber darf positive Maßnahmen zugunsten bisher benachteiligter Gruppen ergreifen. Zulässig sind nach § 5 und §§ 8 bis 10 AGG Ungleichbehandlungen, die gerechtfertigt sind. Der § 8 AGG regelt allgemein für alle Benachteiligungstatbestände des § 1 AGG die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. § 9 AGG betrifft allein die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung. § 10 AGG die wegen des Alters. Nach § 5 AGG soll ungeachtet der in §§ 8 bis 10 AGG genannten Gründe eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten auch zulässig sein, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

In § 12 AGG sind Organisationspflichten des Arbeitgebers niedergelegt, deren Zweck es ist, in Betrieben ein benachteiligungsfreies Umfeld zu schaffen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, unabhängig von der Größe des Unternehmens, den vorbeugenden Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen und Belästigungen zu gewährleisten. Dabei ist der Benachteiligungsschutz in jeder betrieblich veranlassten Situation, wie z.B. im Rahmen von Arbeitsplatz, Betriebsfeiern, Betriebssport, Geschäfts- reisen und -essen zu beachten. Dieser Schutz umfasst insbesondere präventive, das heißt, vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll insbesondere bei der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen.

In jedem Betrieb muss eine Beschwerdestelle benannt werden, an die sich Beschäftigte, die sich benachteiligt fühlen, gem. § 13 Abs. 1 AGG wenden können. Die Beschwerden müssen geprüft und das Ergebnis mitgeteilt werden. Sollte eine Benachteiligung vorliegen, muss diese mit geeigneten Mitteln unterbunden werden.

Siehe auch Gleichbehandlungsgrundsatz

Allgemeinverbindlicherklärung

Die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) bewirkt, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags auch für alle bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags verbindlich werden. Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisation der Arbeitgeber und der Spitzenorganisation der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 von Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Das Verfahren wird durch den Antrag einer Tarifvertragspartei (Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung) eingeleitet. Die Allgemeinverbindlicherklärung wird im Bundesanzeiger bekannt gemacht. Sie endet, wenn der Tarifvertrag gekündigt wird oder außer Kraft tritt oder wenn die Allgemeinverbindlichkeit aufgehoben wird.

Altersteilzeit

Altersteilzeit ermöglicht Arbeitnehmern ab dem vollendeten 55. Lebensjahr, mit dem Arbeitgeber einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu vereinbaren. Rechtsgrundlage ist das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) vom 23. Juli 1996, das die Möglichkeit der Verblockung von Arbeitszeiten geschaffen hat und für die Zeit der Nichtarbeit das Fortbestehen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses fingiert.

Während das Altersteilzeitgesetz Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und der Bundesagentur für Arbeit regelt, ist die Altersteilzeit für Beschäftigte des Öffentlichen Dienstes im TV ATZ vom 5. Mai 1998 ausgestaltet. Der TV ATZ ermöglicht Altersteilzeit ab dem 55. Lebensjahr für bis zu zehn Jahre Dauer bei Reduzierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Hälfte. Die Beschäftigten können Wünsche äußern, wie die Arbeitszeit verteilt sein soll. Die Verteilung kann in zwei Varianten geschehen: Im Blockmodell mit gleichlanger Arbeits- und Freistellungsphase oder im Teilzeitmodell während dessen durchgehend die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit erbracht wird. Arbeitnehmer ab dem vollendeten 60. Lebensjahr haben einen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, so- fern sie in den letzten fünf Beschäftigungsjahren an mindestens 1.080 Arbeitstagen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ausgeübt haben. Es besteht kein Anspruch auf ein bestimmtes Modell der Arbeitszeitverteilung. Arbeitszeitarbeitsverhältnisse müssen vor dem 1. Januar 2010 angetreten werden.

Der in Altersteilzeit beschäftigte Arbeitnehmer erhält durchgehend 83 Prozent des Betrags, der mit der bisherigen Arbeitszeit unter durchschnittlichen Abzügen (Steuern und Sozialversicherungsbeiträge) er- zielt wurde. Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst bei Bund, Ländern und Gemeinden in den Tarifgebieten Ost und West, die Altersteilzeit leisten, finden uneingeschränkt die in den einzelnen Versicherungszweigen bestehenden sozialversicherungsrechtlichen Regelungen Anwendung. Die Rentenversicherung und Zusatzversicherung (bspw. VBL) wird durchgängig mit 90 Prozent des bisherigen Entgelts (Rente) und dem 1,8fachen der nach TV ATZ halbierten Bezüge (VBL) gewährleistet; die Zusatzbeiträge trägt allein der Arbeitgeber. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt über einen Zeitraum von max. sechs Jahren dem Land einen Zuschlag von 20 Prozent auf die Bruttobezüge und beteiligt sich an den Rentenversicherungsbeiträgen. Die Arbeitsagentur gewährt diesen Zuschlag nur, wenn die freiwerdende Stelle des in Altersteilzeit Beschäftigten mit einem Auszubildenden oder Arbeitslosen wieder besetzt wird. Die Förderung der Altersteilzeit erfolgt letztmalig bei einen Antritt der Altersteilzeit im Dezember 2009.

Das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung sieht Vertrauensschutzregelungen bei Altersteilzeitvereinbarungen vor. Danach sind bis einschließlich 1954 geborene Versicherte, die vor dem 1. Januar 2007 eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben, von der stufenweisen Anhebung der Altersgrenze auf 67 Jahre ab 2012 ausgenommen. Für diese Personen verbleibt es beim heute geltenden Rentenrecht, sowohl im Hinblick auf den spätesten möglichen Beginn der Altersrente, als auch im Hinblick auf die Höhe der Abschläge bei Beginn der Altersrente vor Alter 65.

Ampelkonto

Spezifische Form des Arbeitszeitkontos, in dem zwischen Zeitsalden unterschieden wird. Bei einem Zeitguthaben in der Grünphase kann der Beschäftigte – mehr oder weniger – frei über sein Guthaben verfügen. Der Arbeitgeber kann jedoch dienstliche oder betriebliche Versagungsgründe anführen. In der sich anschließenden Gelbphase kann der Arbeitgeber den Freistellungswünschen des Arbeitnehmers nur noch dringende dienstliche oder betriebliche Gründe entgegenhalten (eingeschränkte Disposition). Ab der Rotphase sind weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber frei, über das Zeitguthaben zu bestimmen. Der Beschäftigte hat dann verpflichtend sein Zeitguthaben abzubauen, bis er wieder in der Gelb- oder Grünphase ist (streng reglementierte Disposition). Ein Ampelkonto ermöglicht eine sehr flexible Steuerung von Zeitguthaben.

Angestellte und Arbeiter

In den im Bereich Bund, Gemeinden und – mit Ausnahme Berlins und Hessens – Ländern geltenden Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes – dem TVöD und dem TV-L – wurde die bisherige Unterscheidung von Angestellten und Arbeitern zum neuen Begriff der Beschäftigten zusammengefasst. Die Arbeitnehmer, also die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeitsleistung im Dienst eines anderen Verpflichteten, werden nach althergebrachter Definition in die Gruppen der Angestellten und Arbeiter unterteilt. Als Angestellte gelten dabei diejenigen, die überwiegend geistige Tätigkeiten, wie beispielsweise kaufmännische Tätigkeiten oder Bürotätigkeit verrichten, während die Arbeiter überwiegend körperlich arbeiten. Auch wenn die Unterscheidung zunehmend als überholt angesehen wird, spielt die Einteilung unter anderem im Bereich der Betriebsverfassung und bei der Art der Vergütung (Monatsvergütung bzw. Stunden- und Akkordlohn) noch eine Rolle.

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist, wer von einem oder mehreren Arbeitnehmern aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages die Leistung von Arbeit gegen ein Entgelt verlangen kann. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber als natürliche oder als juristische Person des Privatrechts oder des öffentlichen Rechtes auftritt. Im Öffentlichen Dienst treten als Arbeitgeber der Bund, die Länder und die Gemeinden auf.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses weisungsgebundene, abhängige Arbeit gegen Entgelt in einem Betrieb oder einem Unternehmen leistet. Auch leitende Angestellte fallen unter den Arbeitnehmerbegriff des § 5 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Ob ein sogenannter freier Mitarbeiter Arbeitnehmer im Sinne des § 5 ArbGG ist, hängt von der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrages und der tatsächlichen Beschäftigung ab. Entgegen den bis zum Inkrafttreten des TVöD / TV-L nach Angestellten und Arbeitern differenzierenden Manteltarifverträgen des Öffentlichen Dienstes, gibt das neue Tarifrecht diese Unterscheidung auf. Es gilt einheitlich für Arbeiter und Angestellte der Begriff des Beschäftigten.

Arbeitnehmer-Entsendegesetz

In Deutschland gibt es keinen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn. Für die Arbeitnehmer, die in Deutschland für eine ausländische Firma arbeiten, gilt jedoch seit dem 1. März 1996 das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). In ihm sind Mindestbedingungen für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse festgelegt worden. Die ausländischen Unternehmen werden dadurch verpflichtet, sich den in Deutschland geltenden gesetzlichen und allgemeinverbindlichen tarifvertraglichen Normen zu unter- werfen. Wegen der fehlenden - für alle verbindlichen - Gültigkeit der Lohntarifverträge, wurden unter Bezugnahme auf das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Tarifverträge über Mindestlöhne vereinbart und für diese das Verfahren für die Allgemeinverbindlicherklärung durchgeführt. Zurzeit kommt dieses Gesetz vor allem Arbeitnehmern des Bauhauptgewerbes, der Elektrohandwerke und des Dachdeckerhandwerks zugute. Für diverse Tarifverträge des Baugewerbes ist die Allgemeinverbindlicherklärung erfolgt. Durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz werden die im Ausland ansässigen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland einsetzen (Subunternehmen usw.), den hier geltenden gesetzlichen und tariflichen Normen unterworfen. Dies bedeutet, dass alle Gesetze und Tarifverträge, für die die Allgemeinverbindlicherklärung erfolgt ist, zwingend und unmittelbar gelten.

Arbeitsbefreiung

In § 29 TVöD bzw. § 29 TV-L sind verschiedene Tatbestände aufgezählt, bei denen den Beschäftigten ein Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge gewährt wird, obwohl sie an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind. § 29 TVöD bzw. § 29 TV-L ersetzt damit grundsätzlich den § 52 BAT. Nach § 29 TVöD bzw. § 29 TV-L werden Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts bei Niederkunft der Ehe- frau/der Lebenspartnerin, bei Tod der Ehegatte des Ehegatten / des Lebenspartners, eines Kindes oder Elternteils, bei Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort, bei 25- und 40-jährigem Arbeitsjubiläum, bei einer schweren Erkrankung eines Angehörigen im selben Haushalt, eines Kindes bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres, einer Betreuungsperson von der Arbeit freigestellt. In sonstigen dringenden Fällen kann die Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts von bis zu drei Arbeitstagen gewährt werden.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsgericht

Grundsätzlich ist gemäß § 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) das Arbeitsgericht für die Streitigkeiten in arbeitsrechtlichen Verfahren (sachlich) zuständig. Örtlich zuständig ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495 ZPO in Verbindung mit §§ 12 ff. ZPO das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Beklagte seinen Sitz hat. Örtlich zuständig im Beschlussverfahren ist grundsätzlich das Arbeitsgericht des Bezirks, in dem der Betrieb liegt. Es kommt nicht auf den Streitwert an. Besetzt ist der Spruchkörper beim Arbeitsgericht als Kammer mit einem Vorsitzenden hauptamtlichen Richter und je einem "Ehrenamtlichen Arbeitsrichter" von Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberseite. Diese beiden werden über Vorschlagslisten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bestimmt. Dabei hat jeder dieser drei Richter dasselbe Stimmengewicht.

Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht im Urteilsverfahren möglich. Ebenso entscheidet das Landesarbeitsgericht bei Beschwerden über Beschlüsse des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren. Der Spruchkörper ist genauso besetzt wie bei den Arbeitsgerichten. In allen Bundesländern ist jeweils ein Landesarbeitsgericht eingerichtet. Lediglich Nordrhein-Westfalen mit drei Landesarbeitsgerichten, Bayern mit zwei Landesarbeitsgerichten sowie Berlin und Brandenburg mit einem gemeinsamen Landesarbeitsgericht weichen davon ab. Gegen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts können Rechtsmittel – in der Regel Revision, gegebenenfalls Sprungrevision vom Arbeitsgericht – zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Auch Rechtsbeschwerden gegen Beschlüsse des Landesarbeitsgerichts sind möglich.

Arbeitskampf

Der Arbeitskampf ist das von den Tarifparteien organisierte und durchgeführte Mittel, um tarifvertragliche Forderungen durchzusetzen. Ohne eigenständige rechtliche Grundlage wird die Zulässigkeit des Arbeitskampfes nicht bezweifelt und als Ausgestaltung der Koalitionsfreiheit, die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt ist, angesehen. Auf Arbeitnehmerseite ist der Streik die wichtigste Arbeitskampfmaßnahme. Für die Arbeitgeber sind die Aussperrung, die Betriebs- oder Teilbetriebsstilllegung sowie unter Umständen die Gewährung von Streikbruchprämien als Reaktionsmöglichkeiten anerkannt.

Arbeitskleidung

Spezielle Vorschriften zur Arbeits- und Schutzkleidung sind im TVöD lediglich in § 43 Abs. 3 Nr. 3 TVöD BT-E enthalten. Demnach erhalten die Beschäftigten der Entsorgungsbetriebe entsprechend den Witterungsbedingungen Arbeits- und Schutzkleidung vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Diese soll vom Arbeitgeber auch gereinigt und in Stand gesetzt werden. Der TV-L enthält keine dem- entsprechenden Regelungen. Ob und welche Dienstkleidung generell zu tragen ist und inwieweit sich die Arbeitnehmer an deren Anschaffungs- und Instandhaltungskosten zu beteiligen haben, richtet sich nach den beim jeweiligen Arbeitgeber geltenden Bestimmungen, um eine einheitliche Praxis innerhalb einer Dienststelle zu gewährleisten.

Arbeitsrecht

Das Gebiet des Arbeitsrechts beschäftigt sich mit den Regelungen und der Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Regelungsgegenstand ist also das Arbeitsverhältnis. Dieses umfasst die Gesamtheit der durch einen Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Das deutsche Rechtssystem geht im Grundsatz von der so genannten Vertragsfreiheit aus. Das bedeutet, dass grundsätzlich die Vertragspartner allein für die Gestaltung eines Vertrages zuständig sind. Dieser Vertragsfreiheit liegt die Annahme zu Grunde, dass die Vertragspartner annähernd gleich stark sind. Im Bereich des Arbeitsrechts ist diese Prämisse aber meist nicht gegeben. Es herrscht ein großer Überschuss an Arbeitskräften, wie auch die Arbeitslosenzahlen zeigen. Hinzu kommt die existenzielle Bedeutung des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer als Grundlage seiner Lebensführung und Lebenshaltung. Der Arbeitnehmer ist also von seinem Arbeitsplatz in hohem Maße abhängig, während der Arbeitgeber in seinen Arbeitskräften – überspitzt gesagt – nur austauschbare Komponenten seines Betriebes sieht. Diese Situation führt dazu, dass der Arbeitgeber faktisch die Bedingungen eines Vertrages diktieren könnte und der Arbeitnehmer nur wenige Möglichkeiten hätte, diese Bedingungen zu seinen Gunsten zu beeinflussen.

An dieser Stelle greift das Arbeitsrecht ein. Eine Hauptfunktion dieses Rechtsgebiets ist der Schutz des Arbeitnehmers vor ungleicher Vertragssituation. Dieser Ungleichheit wirkt das Arbeitsrecht durch Setzung von Mindestanforderungen entgegen. Durch Gesetz ist zum Beispiel eine gewisse Kündigungsfrist vorgesehen, so dass ein Arbeitnehmer nicht einfach ohne Grund und von heute auf morgen seinen Arbeitsplatz verlieren kann. Die Aufgabe des Arbeitsrechts könnte man mit der Verbesserung der sozialen Lage des Arbeitnehmers mit den Mitteln des Rechts bestimmen. Hauptziel ist dabei die Absicherung der Arbeitnehmer vor Nachteilen und Gefahren durch Beeinträchtigung der Persönlichkeit (zum Beispiel durch menschenunwürdige Arbeitsplätze), durch wirtschaftliche Nachteile (zum Beispiel unangemessen niedriger Lohn) sowie vor gesundheitlichen Schäden (zum Beispiel durch Beschäftigung ohne angemessene Sicherheitsmaßnahmen).

Natürlich hat das Arbeitsrecht auch stets die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Auch dem Arbeitgeber ist ein zu seinen Gunsten regelbares Arbeitsverhältnis zuzugestehen. Das Arbeitsrecht muss in diesem Spannungsverhältnis also auch für einen nötigen Ausgleich von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen sorgen.

Das Arbeitsrecht regelt zum einen die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht) sowie zum anderen zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).

Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit ist die aufgrund einer Krankheit im weitesten Sinn bedingte Verhinderung des Arbeitnehmers an der Erbringung seiner Arbeitsleistung. Um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), § 616 BGB zu erhalten, hat der Arbeitnehmer unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist grundsätzlich erst dann erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Sie muss spätestens am vierten Tag vorliegen.  Darin muss seitens des behandelnden Arztes die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben werden. Der Arbeitgeber kann allerdings ohne nähere Begründung die Vorlage des Attests auch früher verlangen. Abweichende Fristen können sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Tarifvertrag ergeben.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist der privatrechtliche Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der die gegenseitigen und sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begründet. Mangels ausdrücklicher oder kraft zwingendem Tarifrechts geltender Regelungen können die Bestimmungen der §§ 611 - 630 BGB zur ergänzenden Vertragsauslegung herangezogen werden. Hauptpflichten des Arbeitsvertrages sind die Erbringung der Arbeitsleistung auf der einen und die Zahlung des Arbeitsentgeltes auf der anderen Seite. Daneben bestehen unter anderem Treuepflichten und Fürsorge pflichten.

Nach § 2 TVöD bzw. § 2 TV-L wird der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen. Mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Nebenabreden sind nur wirk- sam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

Arbeitszeit

Nach der Definition des § 2 Abs. 1 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist dies die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Die Frage, bis zu welcher Grenze der Arbeitnehmer überhaupt zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann, zieht § 3 ArbZG bei zehn Stunden täglich. Zu welcher täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer verpflichtet ist, ergibt sich häufig aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag.

Nach § 6 TVöD beträgt die regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der Pausen für die Beschäftigten des Bundes durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich. Für Kommunalbeschäftigte der Mitglieder eines Mitgliedsverbandes der VKA im Tarifgebiet West beträgt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Allerdings können sich die Tarifvertragsparteien im Tarifgebiet West auf landesbezirklicher Ebene darauf einigen, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden zu verlängern.

Nach § 6 TV-L wird die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen für jedes der TdL angehörende Bundesland im Tarifgebiet West auf Grundlage der im Februar 2006 tatsächlich festgestellten durchschnittlichen Arbeitszeit ohne Überstunden und Mehrarbeit von den Tarifvertragsparteien nach im Anhang zum TV-L festgelegten Grundsätzen errechnet. Da- nach beträgt die Arbeitszeit in Baden-Württemberg 39 Stunden, 30 Minuten, in Bayern 40 Stunden, 6 Minuten, in Bremen 39 Stunden, 12 Minuten, in Hamburg 39 Stunden, in Niedersachsen 39 Stunden, 48 Minuten, in NRW 39 Stunden, 50 Minuten, in Rheinland-Pfalz 39 Stunden, im Saarland 39 Stunden, 30 Minuten und in Schleswig-Holstein 38 Stunden, 42 Minuten. Im Tarifgebiet Ost beträgt die durchschnittliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 40 Stunden.

Die regelmäßige Arbeitszeit kann nach dem TVöD / TV-L auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen / dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Im Bereich der Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen werden die gesetzlichen Pausen bei Wechselschichtarbeit nicht in die Arbeitszeit eingerechnet. Über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete und vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitsleistung, die nicht bis zum Ende der Folgewoche ausgeglichen wurde, gilt als Mehrarbeit, die in der Regel einen zusätzlichen Vergütungsanspruch (Überstundenvergütung) auslöst. Der TVöD / TV-L bietet nunmehr auch Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeitszeit an. So können durch Betriebs- / Dienstvereinbarungen wöchentliche Arbeitszeitkorridore von bis zu 45 Stunden und in der Zeit von 06:00 Uhr bis 20:00 Uhr tägliche Rahmenarbeitszeiten bis zu zwölf Stunden eingeführt werden. Innerhalb des Korridors und der Rahmenarbeitszeit fallen dann keine Überstunden mehr an. Ebenfalls können Arbeitszeitkonten eingerichtet werden. Sofern ein Arbeitszeitkorridor oder eine Rahmenarbeitszeit eingerichtet wurde, müssen Arbeitszeitkonten eingerichtet werden. Auf ein Arbeitszeitkonto werden Zeitguthaben und Zeitschulden gebucht. Der TVöD / TV-L schreibt hier vor, dass Schulden auf höchstens 40 Stunden wachsen dürfen, die Guthaben auf ein Vielfaches. Des Weiteren können nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge auf das Konto gebucht werden. Rufbereitschafts- und Bereitschaftsdienstentgelte können durch Betriebs- / Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Wichtig ist, dass der Beschäftigte für einen in der Betriebs- / Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum selbst entscheidet, welche Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.

Arbeitszeit, flexible

Flexible Arbeitszeit ist insbesondere die Abweichung von der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit. Der TVöD / TV-L sieht mehrere Instrumente vor, um eine flexible Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten (siehe Arbeitszeit). Insbesondere sind hier zu nennen: Die Instrumente eines Arbeitszeitkorridors, einer Rahmenzeit und eines Arbeitszeitkontos.

 Siehe auch Arbeitszeit, Bereitschaftszeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Arbeitszeitkonto

Es besteht die Möglichkeit nach § 10 TVöD / TV-L so genannte Arbeitszeitkonten einzurichten. Sie sollen dazu dienen, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Es werden zwei Arten von Arbeitszeitkonten, Kurzzeit- und Langzeitkonten, unterschieden:

Bei Kurzzeitkonten werden kurzfristige Bewegungen in der Form von Plus- und Minusstunden verbucht, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums (meist innerhalb eines Jahres) ausgeglichen werden müssen. Der Ausgleich findet bei Plusstunden in der Form von Freizeit und bei Minusstunden entsprechen in der Form von Mehrarbeit statt.

Bei Langzeitkonten geht es um das langfristige Ansparen von Arbeitszeit, das heißt, Plusstunden. Hierbei geht es nicht um einen schnellen Ausgleich innerhalb eines kurzen Zeitraums, sondern um die Möglichkeit des vorzeitigen Berufsausstiegs, wenn der Ausgleich der angesammelten Plusstunden an das Ende des Berufslebens gelegt wird (Lebensarbeitszeitkonto).

Arbeitszeitkonten werden durch Betriebs- / Dienstvereinbarung eingerichtet. In diesen Vereinbarungen sind gemäß § 10 Abs. 5 TVöD folgende (Mindest-) Regelungen zu treffen:

  • Die höchstmögliche Zeitschuld (bis zu 40 Stunden) und das höchstmögliche Zeitguthaben (bis zu einem Vielfachen von 40 Stunden), die innerhalb eines bestimmten Zeitraumes anfallen dürfen
  • Fristen für das Abbuchen von Zeitguthaben und den Abbau von Zeitschulden
  • Die Berechtigung, das Zeitguthaben zu bestimmten Zeiten (z.B. Brückentage) abzubuchen
  • Folgen eines Widerrufs seitens des Arbeitgebers von bereits genehmigtem Freizeitausgleich

In Betrieben, in denen ein Arbeitszeitkorridor (§ 6 Abs. 6 TVöD / TV-L) oder eine Rahmenarbeitszeit (§ 6 Abs. 7 TVöD / TV-L) vereinbart ist, müssen Arbeitszeitkonten zwingend eingeführt werden.

Wünschenswert ist, ein Arbeitszeitkonto als so genanntes Ampelkonto einzurichten.

Arbeitszeitkorridor

Bei der Einrichtung eines Arbeitszeitkorridors wird den Betriebsparteien nach TVöD / TV-L ermöglicht, bis zu 45 Arbeitsstunden wöchentlich zu vereinbaren, ohne dass dafür Überstundenzuschläge bezahlt werden müssten. Jedoch muss im Durchschnitt die tariflich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit erreicht werden, das heißt, die geleistete Mehrarbeit muss innerhalb eines Jahres ausgeglichen wer- den. Findet in dieser Zeit kein Ausgleich statt, sind die angeordneten Mehrstunden mit 100 Prozent des individuellen Entgelts abzugelten.

Der Unterschied zu den üblichen Gleitzeitregelungen besteht darin, dass der Arbeitgeber ein Direktionsrecht hat, also Mehrarbeit innerhalb des Korridors anordnen kann ohne dass es zuschlagspflichtige Überstunden werden. Ein Arbeitszeitkorridor kann nur durch eine Betriebs- / Dienstvereinbarung eingerichtet werden und setzt zwingend die Einrichtung von Arbeitszeitkonten für die Arbeitnehmer voraus.

In Bereichen mit Schicht- / Wechselschichtarbeit kann ein Arbeitszeitkorridor nicht vereinbart werden (§ 6 Abs. 8 TVöD / TV-L).

Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können ein bestehendes Anstellungsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dies kann durch einen Aufhebungsvertrag geschehen, mit dem die Parteien das bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Dabei muss das Schriftformerfordernis gewahrt werden. Ist dem Vertrag eine Kündigung vorangegangen und einigen sich die Parteien in einem später geschlossenen Vertrag auf die Konditionen der Beendigung, so bezeichnet man dies auch als Abwicklungsvertrag. Der Hauptfall für einen Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn der Arbeitgeber zunächst gekündigt hat und man sich später in einem gerichtlichen Vergleich auf bestimmte Konditionen der Beendigung einigt. Die geltenden Kündigungsfristen müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich nicht eingehalten werden. Allerdings ist zu beachten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel dazu führt, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer für die Zeit nach Ende des Anstellungsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragt.

Ausbildung

Im arbeitsrechtlichen Sinne soll die berufliche Ausbildung eine breit angelegte Grundbildung und die für die Ausübung notwendigen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang sowie praktische Berufserfahrung vermitteln. Für die meisten anerkannten Berufe regeln Ausbildungsverordnungen Mindeststandards über die zu erlernenden und in einer Prüfung nachzuweisenden Fertigkeiten. Das Ausbildungsverhältnis wird üblicherweise in einem Arbeitsvertrag eigener Art geregelt. Neben der praktischen Tätigkeit im Betrieb hat der Auszubildende die theoretischen Grundlagen des Berufes durch den Besuch der Berufsschule zu erlernen. Während der üblicherweise zwei- bis dreijährigen Ausbildungszeit wird eine Ausbildungsvergütung gezahlt.

Der TVAöD regelt in einem allgemeinen und zwei besonderen Teilen (BBiG, Pflege) die Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte im Bereich des Öffentlichen Dienstes bei Bund und Gemeinden. In seinen Geltungsbereich fallen auch die Schülerinnen und Schüler in der Gesundheits-, Alten- und Krankenpflege. Für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) gelten der TVA-L-BBiG und der TVA-L-Pflege.

Siehe auch Auszubildende im Öffentlichen Dienst

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

Hierunter fallen insbesondere Zeitzuschläge für Überstunden, Nacht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit, aber auch bei Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Wechselschicht- und Schichtarbeit. Diese sind in § 8 TVöD bzw. § 8 TV-L zusammengefasst. Nach § 19 TVöD bzw. § 19 TV-L werden Erschwerniszuschläge für Arbeiten gezahlt, die außergewöhnliche Erschwernisse beinhalten.

Auslegung von Tarifverträgen

Wegen der Doppelnatur von Tarifverträgen (normativer und schuldrechtlicher Teil) bereitet ihre Auslegung zum Teil große Schwierigkeiten. Einigkeit besteht weitgehend im Hinblick auf den schuldrechtlichen Teil eines Tarifvertrages. Dieser bindet unmittelbar lediglich die Tarifvertragsparteien selbst. Der einzelne Beschäftigte erhält hieraus keine Pflichten oder Rechte. Entscheidend ist aus der Sicht eines objektiven Dritten der subjektive Wille der Vertragspartner (vgl. §§ 133, 157 BGB).

Hinsichtlich des normativen Teils, also jenen Vorschriften eines Tarifwerkes, welche unmittelbare Rechtswirkung für die in seinem Geltungsbereich unterfallenden Beschäftigten entfalten, werden in Schrifttum und Rechtssprechung zahlreiche, zum Teil vollständig gegenläufige Positionen, vertreten. Das Bundesarbeitsgericht geht dabei entsprechend den Grundsätzen zur Gesetzesauslegung zunächst vom Wortlaut der strittigen Tarifvorschrift aus, berücksichtigt darüber hinaus den Willen der Tarifpartner, den von ihnen bezweckten Sinn der Vorschrift sowie ihre Stellung im systematischen Zusammenhang. Verbleiben hiernach noch Zweifel, zieht das BAG neben der Entstehungsgeschichte gegebenenfalls auch die bisherige Art und Weise der Anwendung der Vorschrift zu Auslegungs- zwecken heran. Trotz verhaltener Signale des BAG, den subjektiven Willen der Tarifvertragspartner künftig stärker berücksichtigen zu wollen, bleibt der Wortlaut des Tarifvertrages sowie eventueller Protokollnotizen und Niederschriftserklärungen primärer Anknüpfungspunkt für die Auslegung.

Ausschlussfrist

Eine tarifvertragliche Ausschlussklausel lässt Ansprüche erlöschen, wenn diese nicht fristgerecht und in der erforderlichen Form geltend gemacht werden. Nach der Ausschlussklausel des § 37 Abs. 1 TVöD beziehungsweise TV-L verfallen Ansprüche – zum Beispiel der Anspruch auf Wechselschichtzulage –, wenn sie vom Beschäftigten nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich geltend gemacht werden. Ausschlussklauseln verfolgen den Zweck, die Arbeitsvertragsparteien zur zeitnahen Geltendmachung ihrer Ansprüche zu veranlassen, damit schnellstmöglich Klarheit über das Bestehen oder Nichtbestehen der Rechte herbeigeführt und Rechtsfrieden geschaffen wird.

Die sechs Monate dauernde Ausschlussfrist des neuen Tarifrechts ist nicht mit der in der Regel dreijährigen Verjährungsfrist zu verwechseln. Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass die Ausschlussfrist in einem Prozess von Amts wegen herangezogen wird, wenn der Richter hierfür Anhaltspunkte hat. Hat also zum Beispiel der klagende Beschäftigte im Prozess einen Arbeitsvertrag vorgelegt, in dem der TVöD einzelvertraglich in Bezug genommen ist oder ergibt sich im Laufe des Rechtsstreits, dass der klagende Beschäftigte und der beklagte Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft an den TVöD beziehungsweise TV-L gebunden sind, muss der Richter die Ausschlussfrist von Amts wegen berücksichtigen. Dem entgegen wird die Verjährungsfrist erst dann durch den Richter geprüft, wenn sich eine Partei vor Gericht darauf beruft, wenn also zum Beispiel der Arbeitgeber im Prozess geltend macht, dass der Anspruch des Beschäftigten auf Wechselschichtzulage verjährt sei.

Bei den Ausschlussfristen des neuen Tarifrechts wird für den Beginn der sechsmonatigen Frist auf die Fälligkeit des Anspruchs abgestellt. Die Rechtslage ist dabei nicht anders als nach den alten Manteltarifverträgen. So wird zum Beispiel die Wechselschichtzulage in Höhe von 105 Euro am letzten Werk- tag des Monats für den laufenden Kalendermonat fällig. Die Ausschlussfrist beginnt selbst dann zu laufen, wenn der untätig gebliebene Beschäftigte keine Kenntnis von der tariflichen Ausschlussklausel hat. Auch besteht keine Pflicht des Arbeitgebers auf die Existenz der Ausschlussklausel hinzuweisen.

Der Beschäftigte muss seinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Dafür reicht die formlose Geltendmachung aus, soweit das Schreiben vom Beschäftigten eigenhändig unter- zeichnet und dem Arbeitgeber zugegangen ist. Der Arbeitgeber muss aus dem Schreiben erkennen können, aus welchem Sachverhalt und in welcher Höhe er in Anspruch genommen werden soll. Eine rechtliche Begründung des Anspruchs ist nicht erforderlich.
Wiederkehrende ständige Entgelte oder Entgeltbestandteile – wie zum Beispiel die Wechselschichtzulage in Höhe von 105 Euro – müssen gegenüber dem Arbeitgeber nicht alle sechs Monate einzeln geltend gemacht werden, allerdings muss bei Anspruchshäufung jeder auch zukünftige Anspruch im Rahmen der einmaligen schriftlichen Geltendmachung einzeln beziffert werden. Grundsätzlich reicht dies aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Um jedoch einem Anspruchsverlust für den Fall von Zweifeln hinsichtlich des Vorliegens von ständigen oder unständigen Entgeltbestandteilen vorzubeugen, ist es ratsam, jeweils für die vergangenen sechs Monate die Ansprüche schriftlich geltend zu machen.

Sollte der Arbeitgeber zum Beispiel die Zahlung der vollen Wechselschichtzulage nach deren schriftlicher Geltendmachung noch immer nicht erfüllen, hat der Beschäftigte ab Schluss des Jahres, in dem der Anspruch auf Wechselschichtzulage entstanden ist, drei Jahre Zeit, diesen gerichtlich geltend zu machen. Nach Ablauf dieser drei Jahre ist der Anspruch verjährt.

Aussperrung

Das zentrale Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers ist die Aussperrung. Hierunter versteht man die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig vorgenommene Nichtzulassung einer Mehrzahl von Arbeitnehmern zur Arbeit unter Verweigerung der Entgeltzahlung. Sie dient in den überwiegenden Fällen dem Ziel, durch Erhöhung der wirtschaftlichen Belastung der Arbeitnehmerseite einen Streik abzukürzen. Für diese Zeit bekommen die betroffenen Gewerkschaftsmitglieder Streikgeld. Die Aussperrung bedarf grundsätzlich eines Beschlusses des betroffenen Arbeitgeberverbandes. Über diesen Beschluss müssen die Gewerkschaften soweit in Kenntnis gesetzt werden, dass sie erkennen können, ob es sich um eine rechtmäßige Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitgeberseite handelt. Wird dieser Beschluss den Gewerkschaften nicht mitgeteilt, so ist eine Aussperrung rechtswidrig. In diesem Fall bleibt der Lohn- und Vergütungsanspruch der Beschäftigten erhalten.

Auszubildende im Öffentlichen Dienst

Neben dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) war das Ausbildungsverhältnis im Öffentlichen Dienst bis zum Inkrafttreten des TVöD vor allem geprägt durch den Manteltarifvertrag für Auszubildende von Bund, Ländern und Gemeinden (Mantel-TV Azubi / Mantel-TV Azubi-Ost). Die bisher für die im Bereich Bund und Gemeinden ausgebildeten Auszubildenden geltenden Mantel-TV / - Ost  sind ersetzt worden durch den Tarifvertrag für Auszubildende im Öffentlichen Dienst (TVAöD), den Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) und durch den Tarifvertrag für Auszubildenden der Länder in Pflegeberufen (TVA-L Pflege). Der TVAöD gilt – anders als die Mantel-TV Azubi / -Ost – sowohl für alle Auszubildenden als auch für Schülerinnen und Schüler in der Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege. Vom Ausbildungsjahrgang 2006 an erhalten alle Auszubildenden nach dem TVAöD / TVA-L BBiG / TVA-L Pflege eine einmalige Abschlussprämie von 400,- Euro. Ebenso wie Beschäftigte, die unter den TVöD fallen, erhalten auch Auszubildende zukünftig eine Jahressonderzahlung. Diese beträgt bei Auszubildenden beim Bund und den Gemeinden, für die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, und für Auszubildende der ostdeutschen Sparkassen 90 Prozent sowie bei den übrigen Auszubildenden 67,5 Prozent des den Auszubildenden für November zustehenden Ausbildungsentgeltes. Im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) erhalten die Auszubildenden, für die die Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden 95 Prozent sowie bei den übrigen Auszubildenden 71,5 Prozent des den Auszubildenden für November zustehenden Ausbildungsentgeltes. Für Familienheimfahrten vom jeweiligen Ort der Ausbildungsstätte oder vom Ort der auswärtigen Berufsschule zum Wohnort der Eltern, der Erziehungsberechtigten oder des Ehegatten oder Lebenspartners, werden dem Auszubildenden nach dem TVAöD / TVA-L BBiG / TVA-L Pflege monatlich einmal die entstandenen notwendigen Fahrtkosten erstattet. Auszubildende, die eine auswärtige Berufsschule besuchen, müssen künftig die Kosten nicht mehr selbst tragen. Die Ausbildungsentgelte finden sich jeweils in § 8 der Besonderen Teile des TVAöD und in § 8 TVA-L BBiG / TVA-L Pflege.

Neben der Bezeichnung des Ausbildungsberufes muss der Ausbildungsvertrag Regelungen enthalten zu der Art und Gliederung der Ausbildung sowie der maßgeblichen Ausbildungs- und Prüfungsord- nung, dem Beginn und der Dauer der Ausbildung, der Dauer der regelmäßigen täglichen und wöchen-tlichen Ausbildungszeit, der Dauer der Probezeit, der Zahlung und Höhe der Ausbildungsvergütung, der Dauer des Urlaubs und den Kündigungsvoraussetzungen.

Siehe auch Praktikanten

Drucken