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Das Tariflexikon

Kurz und für den Laien verständlich. Über A wie Abfindung, Abmahnung, Abfindung über K wie Krankheit, Kündigung, Kündigungschutz bis Z wie Zuschläge, Zeugnis und Zusatzurlaub.


Beamte

Neben den Beschäftigten sind bei den juristischen Personen des öffentlichen Rechts auch die Beamten beschäftigt. Das Rechtsverhältnis des Beamten zu dem jeweiligen Dienstherrn ist geprägt durch ein besonderes Dienst- und Treueverhältnis. Im Gegensatz zu den Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes, sind im Beamtenbereich die näheren Einzelheiten der Dienstverpflichtung und der Besoldung durch Gesetz geregelt. Die Ernennung zum Beamten erfolgt auf Widerruf, auf Probe oder auf Lebenszeit. Nach Beendigung des aktiven Dienstes haben die Ruhestandsbeamten Anspruch auf eine Pension.

Mit der am 1. September 2006 in Kraft getretenen Föderalismusreform wurde die Rahmenkompetenz des Bundes hinsichtlich des Beamtenrechts abgeschafft. Der Bund ist ausschließlich für die Bundes- beamten und die Länder für die Landesbeamten zuständig. Besoldung, Versorgung und Dienstrecht der Landesbeamten gehen in die Kompetenz der einzelnen Bundesländer über.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wie jedes andere zivilrechtliche Dauerschuldverhältnis kann auch das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragspartnern beendet werden.

Zum einen ist es möglich, dass lediglich ein befristetes Beschäftigungsverhältnis besteht, welches mit Ablauf der vereinbarten Beschäftigungszeit ausläuft. Daneben endet das Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte das Rentenalter erreicht. Weiterhin ist es möglich, das Beschäftigungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per Aufhebungsvertrag zu aufzulösen. Letztlich kann ein Beschäftigungsverhältnis durch Kündigung beendet werden.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist in begrenztem Umfang zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt eine kalendermäßige Befristung für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine maximal dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich. Daneben besteht die Möglichkeit, bei Vorliegen besonderer Sachgründe, beispielsweise bei Einstellung zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder bei einem Probearbeitsverhältnis, einen befristeten Vertrag für die Dauer des Bedarfs zu schließen.

Siehe auch Teilzeitbeschäftigung

Beihilfe

Als besondere Ausgestaltung des Fürsorgeanspruches des Dienstherrn haben Beamte einen Anspruch auf Beihilfen, die in Krankheits-, Pflege-, Geburts-, und Todesfällen gewährt werden. Die näheren Voraussetzungen ergeben sich vor allem aus der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift über die Gewährung von Beihilfen "BhV" des Bundesministeriums des Innern. Um Beamte und Beschäftigte im Öffentlichen Dienst nahezu gleichzustellen, ist der Anspruch auf Beihilfe in § 40 BAT, § 46 MTArb aufgenommen worden, allerdings seit August 1998 einzelarbeitsvertraglich für neu eingestellte Arbeitnehmer ausgeschlossen. Wegen der Pflichtmitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung ist der Anwendungsbereich der Beihilfe für Arbeitnehmer aber sehr eingeschränkt.

Nach dem bisherigen Tarifrecht kamen Beschäftigte, sofern sie bis spätestens zum 31. Juli 1998 in den Öffentlichen Dienst eingetreten waren, in den Genuss der Beihilfevorschriften. Für ab dem 1. August 1998 neu eingestellte Beschäftigte gelten die Beihilfevorschriften nicht mehr. Da die Beihilfe hinsichtlich ihres persönlichen Anwendungsbereiches (Ausschluss der Neueingestellten ab 1. August 1998) als auch ihres Umfanges (Pflichtmitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung) nur noch eine untergeordnete Rolle gespielt hat, wurde eine Beihilferegelung nicht mehr in den TVöD / TV-L übernommen. Im Wege der Besitzstandswahrung haben Beschäftigte weiterhin einen Anspruch auf Beihilfe im Krankheitsfall, wenn sie im Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens des TVöD / TV-L einen entsprechenden Beihilfeanspruch erworben hatten. Sollten sich die entsprechenden beamtenrechtlichen Vorschriften ändern, finden auch nur die geänderten Vorschriften auf die Beschäftigten Anwendung.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, wenn sie sich aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers für Zwecke des Betriebes außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Im Rahmen begründeter dienstlicher / betrieblicher Notwendigkeiten sind die Beschäftigten zur Leistung von Bereitschaftsdienst verpflichtet. Bereitschaftsdienst wird immer zusätzlich zur regulären Wochenarbeitszeit geleistet und gesondert vergütet. Für den Bereich der Krankenhäuser gilt, dass Bereitschaftsdienst nur angeordnet werden darf, wenn zwar zu erwarten ist, dass Arbeit anfällt, Zeiten ohne Arbeitsleistung erfahrungsgemäß aber überwiegen. Das Entgelt für Bereitschaftsdienste wird landesbezirklich, für den Bund in einem Tarifvertrag auf Bundesebene geregelt. Bis zum In-Kraft-Treten solcher Regelungen gelten die bisherigen Bestimmungen fort. Eine Ausnahme hierzu bildet wiederum der Bereich der Krankenhäuser. Dort findet sich eine Entgeltregelung für den Bereitschaftsdienst, die bereits ab dem 1. Oktober 2005 gilt.

Siehe auch Rufbereitschaft, Fernrufbereitschaft

Bereitschaftszeit

Der BAT und BMT-G sahen die Möglichkeit vor, die Arbeitszeit erheblich zu verlängern, wenn Zeiten von Arbeitsbereitschaft in die Arbeitszeit fielen. Anstelle der Regelung der Arbeitsbereitschaft ist nun in § 9 TVöD bzw. § 9 TV-L das Instrument der Bereitschaftszeiten getreten.

Bereitschaftszeiten sind danach die Zeiten, in denen sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten müssen, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen. Voraussetzung für die Anwendung der Bereitschaftszeit ist, dass regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten anfallen. Ist dies der Fall, dann gilt, dass Bereitschaftszeiten zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert) werden. Anders als beim Bereitschaftsdienst müssen die Bereitschaftszeiten im Zeitraum von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen werden. Die Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeits- zeit darf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht überschreiten. Darüber hinaus darf die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Im Bereich der VKA bedarf die Einrichtung von Bereitschaftszeiten einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung bzw. der Mitbestimmung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Im Bereich des Bundes ist zusätzlich Voraussetzung, dass Bereitschaftszeiten nur greifen können, wenn für Beschäftigtengruppen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unter Einschluss der Bereitschaftszeiten betrieblich festgesetzt werden.

Im Unterschied zu dieser allgemeinen Regelung wurde im Anhang zu § 9 TVöD bzw. in § 9 Abs. 3 TV-L für die Bereiche der Hausmeister, Rettungsdienste und Leitstellen geregelt, dass in diesen die Vorschriften zu den Bereitschaftszeiten direkt Anwendung finden. Dienst- / Betriebsvereinbarungen sind für die Bereitschaftszeiten der Hausmeister und im Rettungsdienst und in Leitstellen somit nicht erforderlich.

Von Bereitschaftszeiten sind Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Fernrufbereitschaft zu unterscheiden (siehe dort).

Berufsunfähigkeit

Bestimmte gesundheitliche Beeinträchtigungen können dazu führen, dass der einzelne nicht mehr berufstätig sein kann. Dabei kann die gesundheitsbedingte Minderung der Erwerbsfähigkeit so schwer sein, dass der Betroffene in seinem Beruf oder einem anderen ihm noch zumutbaren Beruf nur noch weniger als die Hälfte des Einkommens eines gesunden Arbeitnehmers verdienen kann (Berufsunfähigkeit). Wiegt die Erkrankung so schwer, dass überhaupt keine Tätigkeiten auf dem Arbeitsmarkt mehr verrichtet werden können, also auch unter Inkaufnahme von sozialem Abstieg, liegt Erwerbsunfähigkeit vor.

Beschlussverfahren

Das Beschlussverfahren nach § 2a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) kommt bei Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, den Mitbestimmungsgesetzen und Entscheidungen über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit von Vereinigungen zur Anwendung. Hier spricht man von kollektivrechtlichen Verfahren. Die Rechtsmittel im Beschlussverfahren sind Beschwerde und Rechtsbeschwerde. Letztere erfolgt gegen Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte zum Bundesarbeitsgericht.

Beschäftigte

Ein solcher Begriff war dem bisherigen Tarifrecht fremd. Beschäftigte sind nach § 1 Abs. 1 TVöD  und § 1 Abs. 1 TV-L die Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Bund, zu einem Arbeitgeber, der Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) oder Mitglied eines Mitgliedsverbandes der VKA, stehen.

Beschäftigungszeiten

Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Wenn die Beschäftigten zwischen Arbeitgebern wechseln, die vom Geltungsbereich des TVöD oder des TV-L erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Im Zuge der Neukonzeption des Tarifrechts des Öffentlichen Dienstes wurde die Beschäftigungszeit neu geregelt. Im TVöD und im TV-L findet keine Differenzierung mehr zwischen Beschäftigungszeit (§ 19 BAT) und Dienstzeit (§ 20 BAT). § 34 TVöD und § 34 TV-L enthalten eine – deutlich vereinfachte – Regelung der Beschäftigungszeit. Zukünftig hat diese ausschließlich Einfluss auf den Umfang des Krankengeldzuschusses, auf das Jubiläumsgeld, auf die Kündigungsfristen und auf die Unkündbarkeit. Beschäftigte des Tarifgebietes West können danach nicht mehr ordentlich gekündigt werden, wenn sie eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren aufweisen und das 40. Lebensjahr vollendet haben.

Betriebliche Mitbestimmung

Ziel des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist, eine Ordnung des Betriebes zu schaffen, in der einerseits die Belange der Belegschaft wie auch einzelner Arbeitnehmer geltend gemacht werden können, andererseits aber auch die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers gewahrt bleibt. Die Organisation des Betriebes und der Arbeitsabläufe, der Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer und die Zusammensetzung der Belegschaft, besonders durch Einstellungen und Entlassungen, sollen nicht der ausschließlichen Bestimmung durch den Arbeitgeber unterliegen. Den Rechten des Arbeitgebers werden aus diesem Grunde dort Grenzen gesetzt, wo dies im Interesse der Belegschaft und des einzelnen Arbeitnehmers geboten ist. Das Gesetz sieht daher Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in den sozialen Angelegenheiten und personellen Angelegenheiten sowie bei der Aufstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans im Rahmen von Betriebsänderungen vor. Des Weiteren sind im Gesetz Mitwirkungsrechte des Betriebsrats auf Unterrichtung, Anhörung und Beratung, besonders im Vorfeld von Arbeitgeberentscheidungen, vorgesehen. Zwar zielen eine Reihe von Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechten durchaus darauf ab, die wirtschaftliche Entscheidung des Arbeitgebers wesentlich zu beeinflussen. Durch die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates soll der Arbeitgeber jedoch nicht in wirtschaftlichen Entscheidungen gebunden werden. So verbleibt die Leitung des Betriebs ausschließlich beim Arbeitgeber.

Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und die Art und Weise, in der die Betriebspartner ihre Zuständigkeiten wahrzunehmen haben, werden gesetzlich durch drei Grundsätze geprägt: Arbeitgeber und Betriebsrat sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, Arbeitgeber und Betriebsrat unterliegen innerhalb des Betriebs einer Friedenspflicht, die Arbeitskämpfe zwischen den Betriebspartnern und jede parteipolitische Betätigung im Betrieb verbietet, Arbeitgeber und Betriebsrat haben gemeinsam darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach dem Grundsatz von Recht und Billigkeit behandelt werden.

Siehe auch soziale Angelegenheiten, personelle Angelegenheiten und wirtschaftliche Angelegenheiten

Betriebliche Übung

Ansprüche der Arbeitnehmer können sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Eine betriebliche Übung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Leistung wiederholt gewährt und die Arbeitnehmer daraus schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung begründet bereits einen Anspruch für die Zukunft. Typische Beispiele sind die wiederholte Gewährung eines Weihnachtsgeldes oder auch die Gewährung freier Tage, zum Beispiel am 24. Dezember eines Jahres.

 Ist einmal eine betriebliche Übung entstanden, hat der Arbeitgeber die Leistung auch in Zukunft zu erbringen. Der Arbeitgeber läuft also Gefahr, durch die Gewährung einer Leistung eine Verpflichtung für die Zukunft zu begründen, ohne sich dessen bewusst zu sein. Um dies zu verhindern, sollte der Arbeitgeber schon bei der erstmaligen Erbringung der Leistung gegenüber den Arbeitnehmern ausdrücklich klar stellen, dass die Leistung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Ist der Anspruch erst einmal entstanden, kommt der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung im Regelfall nur wieder los, wenn er die Leistung in den Folgejahren dreimal unter Vorbehalt oder gar nicht mehr erbringt und die Arbeitnehmer dem nicht widersprechen.

Betriebs- / Dienstvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Von ihr geht eine normative Wirkung aus, die sich auf alle Angehörige des Betriebs erstreckt. Im öffentlichen Dienst werden entsprechende Vereinbarungen zwischen Personalrat und Dienststelle als Dienstvereinbarung bezeichnet.

Gegenstand der Betriebs- / Dienstvereinbarung sind generelle Fragen, die zum gesetzlichen Auf- gabenkreis des Betriebs- / Personalrates gehören. Soweit bereits eine (abschließende) gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht oder soweit bestimmte Angelegenheiten üblicherweise im Rahmen von Tarifverträgen geregelt werden, können sie nicht Gegenstand einer Betriebs-/Dienstverein-barung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt ausdrücklich (ergänzende) betriebliche Regelungen zu (Öffnungsklausel).  Sie kommt durch übereinstimmende Beschlüsse des  Arbeitgebers und des Betriebs- / Personalrats zustande. Sie muss schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unter- schrieben werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vereinbarung an einer geeigneten Stelle im Betrieb auszulegen, so dass jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, ohne besondere Schwierigkeiten Kenntnis von ihr zu nehmen.

Die Betriebs- / Dienstvereinbarung kann beendet werden durch:

  • Ablösung einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung
  • Kündigung
  • Anfechtung
  • Aufhebungsvertrag
  • Zeitablauf
  • Betriebsübergang

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Voraussetzung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft und endgültig wegfällt. Zu den betriebsbedingten Gründen zählen sowohl außerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise ein Rückgang der Auftragslage, wie auch innerbetriebliche Gründe, beispielsweise Umstrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.

Will der Arbeitgeber eine wirksame betriebsbedingte Kündigung aussprechen, so muss er zunächst prüfen, ob kein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung steht, auf dem er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen kann. Ist dies nicht der Fall, so hat er bei der Kündigung gem. § 1 Abs. 3 KSchG die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die vergleichbare Arbeitsplätze haben. Von diesen hat der Arbeitgeber demjenigen Arbeitnehmer vorrangig die Kündigung auszusprechen, der am wenigsten sozialschutzbedürftig ist. Entscheidende Kriterien für die Schutzbedürftigkeit sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber muss in die Sozialauswahl solche Arbeitnehmer nicht einbeziehen, an deren Weiterbeschäftigung er aus besonderen Gründen ein berechtigtes Interesse hat. Dies können zum Beispiel besondere Fähigkeiten und Leistungen des jeweiligen Arbeitnehmers sein.

Siehe auch Kündigung und Sozialauswahl

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das gesetzliche Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und zur Wahrung der betrieblichen Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber in Betrieben des privaten Rechts. In öffentlichen Betrieben kann nach dem Personalvertretungsgesetz ein Personalrat gewählt werden. In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern können diese einen Betriebsrat wählen, der ihre Belange gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. Die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmit- glieder hängt von der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes ab.

Der Betriebsrat hat verschiedene Beteiligungsrechte, die bestimmte Informationsansprüche, Beratungs- und Vetorechte sowie Mitbestimmungsrechte umfassen. Diese beziehen sich insbesondere auf personelle Angelegenheiten, soziale Angelegenheiten und wirtschaftliche Angelegenheiten.

Siehe auch Betriebsratsmitglied und Betriebsratswahl

Betriebsratsmitglied

Betriebsratsmitglied wird jemand durch Wahl in den Betriebsrat. Die Mitgliedschaft dauert in der Regel bis zum Ende der Amtszeit. Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Allerdings haben die Mitglieder Anspruch darauf, für Zeiten, in denen sie für den Betriebsrat tätig sind, ohne Minderung ihrer Vergütung von der Arbeit freigestellt zu werden. In größeren Betrieben wird zudem eine bestimmte Anzahl an Mitgliedern zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben vollständig von der Arbeit freigestellt. Den Betriebsratsmitgliedern kommen zudem weitere Schutzrechte zu. Gemäß § 15 KSchG sind Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit sowie innerhalb eines Jahres danach ordentlich nicht kündbar. Das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds darf während der Amtszeit und binnen eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer ausfallen als die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Nach Ablauf der Amtszeit dürfen Betriebsratsmitglieder zudem für mindestens ein Jahr nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die gleichwertig zu der Tätigkeit von vergleichbaren Arbeitnehmern sind, die keine Betriebsratsmitglieder waren. Es soll also sichergestellt werden, dass das Betriebsratsmitglied aufgrund seines Amtes keine Nachteile erleidet.

Siehe auch Betriebsrat und Betriebsratswahl

Betriebsratswahl

Reguläre Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Mai eines Jahres statt. Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Zunächst wird durch den Betriebsrat ein Wahlvorstand bestellt, der aus drei Wahlberechtigten besteht und für die Vorbereitung und Durchführung der Wahl zuständig ist. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Eine Ausnahme sind die leitenden Angestellten. Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt sind, sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate in dem jeweiligen Betrieb eingesetzt sind. Wählbar sind grundsätzlich alle Wahlberechtigten, die bereits mindestens sechs Monate zum Betrieb gehören.

Siehe auch Betriebsrat und Betriebsratsmitglied

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dient dem Ziel, die kollektiven betrieblichen Rechtsbeziehungen zu regeln. Hierbei sollen die divergierenden Interessen der Arbeitnehmer in Ausgleich gebracht werden, um diese durch eine kollektive Interessenvertretung – den Betriebsrat – gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen zu können. Das BetrVG regelt insoweit, in welcher Form der Betriebsrat in seiner Funktion als Interessenvertreter der Arbeitnehmerschaft an Willensbildungsprozessen und Entscheidungen des Arbeitsgebers zu beteiligen ist. Das Gesetz stellt hierfür in ein System abgestufter Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte zur Verfügung, das festlegt, an welchen Maßnahmen der Arbeitgeber den Betriebsrat in welcher Art und Weise beteiligen muss. Allerdings findet das BetrVG nicht auf jeden Betrieb Anwendung. Für die Anwendbarkeit des BetrVG ist es gemäß § 1 Abs. 1 BetrVG erforderlich, dass in einem Betrieb mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, die über 18 Jahre alt sind, wobei drei davon wiederum mindestens sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt sein müssen.

Für Tarifparteien besteht die Möglichkeit, nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG andere Vertretungsstrukturen zu vereinbaren, wenn die besondere Form der Organisation des Betriebes dies erforderlich macht.

Betriebsübergang

Im Fall des Wechsels des Betriebsinhabers geht das Arbeitsverhältnis, das mit dem ursprünglichen Inhaber bestanden hat, gemäß § 613 a BGB auf den neuen Inhaber zu den bisherigen Bedingungen über. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unzulässig. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über einen geplanten Betriebsübergang informieren. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Information dem Betriebsübergang zu widersprechen. Ein solcher Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Da bei diesem dann aber meist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, muss der Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, die dann im Regelfall auch gerechtfertigt ist. Wenn bei dem neuen Inhaber kein abweichender Tarifvertrag oder abweichende Betriebsvereinbarungen gelten, so gelten der bisherige Tarifvertrag und die bisherigen Betriebsvereinbarungen weiter. Diese dürfen erst ein Jahr nach dem Übergang zum Nachteil der Beschäftigten verändert werden.

Bewährungszeiten

Die Bewährungszeiten finden im TVöD und im TV-L keine Anwendung mehr.

Diese Regelung aus dem BAT ist für  einige Vergütungsgruppen der Vergütungsordnung (Anlage 1a und 1b zum BAT) vorgesehen und eröffnet die Möglichkeit des Bewährungsaufstieges in eine höhere Vergütungsgruppe. Um diesen Bewährungsaufstieg nach § 23 a BAT zu erreichen, muss der Beschäftigte während eines bestimmten Zeitraumes zeigen, dass er den Anforderungen der höheren Vergütungsgruppe gewachsen ist. Dieser Zeitraum wird als Bewährungszeit bezeichnet.

Branchentarifverträge

Der Branchentarifvertrag als häufigste Form des Tarifvertrages ist ein Ausfluss des fachlichen Geltungsbereiches. Es gibt unter anderem Tarifverträge für die Eisen- und Stahlindustrie, das Baugewerbe, die Verlage und das Bäckerhandwerk. Jedes Unternehmen dieses Wirtschaftszweiges ist, wenn es dem vertragsschließenden Arbeitgeberverband angehört, dem entsprechenden Tarifvertrag unterworfen. Die Verbreitung der Branchentarifverträge liegt darin begründet, dass die meisten Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften nach Gewerbegruppen organisiert sind.

Bremer Tarifgeschehen

Bislang fielen die ehemaligen Arbeiter (früher BMT-G) unter den TVöD und die ehemaligen Angestellten (früher BAT) unter dem TV-L. Ab dem 1. Juli 2008 gilt in den kommunalen Eigenbetrieben in Bremen für alle Beschäftigten (ehemalige Arbeiter und Angestellte) ausschließlich der TVöD. Zu den kommunalen Eigenbetrieben gehören: Die Bremer Entsorgungsbetriebe, die Bremer Volkshochschule, das Gebäude- und Technikmanagement Bremen, die Kita Bremen, die Musikschule Bremen, die Stadtbibliothek Bremen, das Stadtgrün Bremen und die Werkstatt Bremen. Für alle Beschäftigten der Dienststellen und der Landeseigenbetriebe gilt ab dem 1. Juli 2008 der TV-L mit folgender Ausnahme: für die am 30. Juni 2008 nach dem TVöD zugeordneten Beschäftigten (Gruppe Arbeiter) findet weiterhin der TVöD Anwendung.

Bummelstreik

Siehe Streik

Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)

Der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) regelte weitestgehend die Beschäftigungsbedingungen und die Bezahlung der Angestellten im Öffentlichen Dienst. Alle bisherigen Tarifverträge im Öffentlichen Dienst wie der BAT, BAT-O, MTArb, MTArb-O, BMT-G und BMT-G-O wurden für Angestellte und Arbeiter des Bundes und der Gemeinden zum 1. Oktober 2005 durch einen einheitlichen Tarifvertrag Öffentlicher Dienst (TVöD) ersetzt. Für den Bereich der Landesangestellten blieb der BAT zunächst fortbestehen, wurde aber auch hier zum 1. November 2006 durch den Tarifvertrag Öffentlicher Dienst - Länderbereich (TV-L) ersetzt. Der BAT gilt weiterhin für die Länder Hessen und Berlin, die aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ausgetreten sind. Zahlreiche Arbeitgeber orientieren sich weiterhin am BAT.

Der BAT als Manteltarifvertrag regelte die näheren Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses vom Vertragsschluss über allgemeine Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Sozialbezüge, Zulagen, Urlaub bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vergütung war demgegenüber in einem gesonderten Vergütungstarifvertrag geregelt. In den neuen Bundesländern galt der BAT mit einigen Abweichungen aufgrund des Tarifvertrages zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften - (BAT-O) vom 10. Dezember 1990.

Im Gegensatz zur Privatwirtschaft, wo häufig Branchentarifverträge abgeschlossen werden, galt der Bundesangestelltentarifvertrag grundsätzlich für alle Angestellten des Öffentlichen Dienstes, unabhängig von der Art ihrer Tätigkeit. Für Beschäftigte der Gemeinden galt dies, wenn diese der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände angehörten.

Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das oberste Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit und damit – neben  dem Bundesfinanzhof, dem Bundesgerichtshof, dem Bundessozialgericht und dem Bundesverwaltungsgericht – einer der fünf obersten Gerichtshöfe des Bundes in Deutschland und hat seinen Sitz in Erfurt. Geleitet wird das Gericht seit 1. März 2005 von Ingrid Schmidt.

Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht imUrteilsverfahren möglich. Ebenso entscheidet das Landesarbeitsgericht bei Beschwerden über gefasste Beschlüsse des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren. In allen Bundesländern ist jeweils ein Landesarbeitsgericht eingerichtet, lediglich Nordrhein-Westfalen mit drei Landesarbeitsgerichten, Bayern mit zwei Landesarbeitsgerichten und die Länder Berlin und Brandenburg mit einem gemeinsamen Landesarbeitsgericht, weichen davon ab. Gegen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts kann Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Auch Rechtsbeschwerden gegen Beschlüsse des Landesarbeitsgerichts sind möglich.

Bundesbank

Für die Beschäftigten der Bundesbank besteht, ähnlich dem BAT bzw. dem TVöD, ein Manteltarifvertrag, der mit den Gewerkschaften des Öffentlichen Dienstes abgeschlossen wurde. Darüber hinaus bestehen Eingruppierungstarifverträge. Die Vergütung der Beschäftigten der Bundesbank ist an die entsprechenden Tarifverträge gekoppelt, die für den Öffentlichen Dienst gelten.

Bundeseisenbahnvermögen

Im Zuge der Verwirklichung der deutschen Einheit wurde das ehemalige Sondervermögen "Deutsche Bahn" mit dem Sondervermögen "Deutsche Reichsbahn" zu einem nicht rechtsfähigen Sondervermögen des Bundes unter dem Namen "Bundeseisenbahnvermögen" zusammengefasst. Das Bundes- eisenbahnvermögen ist unter anderem zuständig für die Personalverwaltung der Beamten und Besoldungsempfänger der Deutschen Bundesbahn sowie für die Liegenschaften beider Sondervermögen. Neben Beamten sind beim Bundeseisenbahnvermögen auch Angestellte und Arbeiter beschäftigt, für die gemäß § 7 des Eisenbahnneugliederungsgesetzes jeweils eigenständige Tarifverträge mit den Gewerkschaften des Öffentlichen Dienstes abzuschließen sind.

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