Service

Das Tariflexikon

Kurz und für den Laien verständlich. Über A wie Abfindung, Abmahnung, Abfindung über K wie Krankheit, Kündigung, Kündigungschutz bis Z wie Zuschläge, Zeugnis und Zusatzurlaub.


Opt-out

Übersetzt bedeutet „Opt-out“ optionale Öffnung oder optionale Verlängerung und bezieht sich auf eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit.

Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt eine Höchstgrenze der wöchentlichen durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden. Diese Höchstgrenze muss aber in manchen Betrieben, insbesondere im Pflege- und Krankenhausbetrieb, überschritten werden, um einen ordnungsgemäßen dauerhaften Betrieb zu gewährleisten (zum Beispiel optimale Patientenversorgung). Daher sieht das ArbZG in § 7 Abs. 2a und 7 die Möglichkeit vor, die Wochenarbeitszeit auch über 48 Stunden hinaus auszudehnen. Diese Ausdehnung kann nur durch einen Tarifvertrag erfolgen, oder durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die wiederum auf einem Tarifvertrag basieren.

Für die Opt-out-Regelungen bestehen allerdings enge Grenzen. Zum einen ist die Verlängerung der Arbeitszeit nur möglich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig oder in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelung sichergestellt wird, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gefährdet wird. Zum anderen muss der Arbeitnehmer zusätzlich zu den Regelungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung in die Arbeitszeitverlängerung schriftlich einwilligen. Widerruft der Beschäftigte diese Einwilligung später, dürfen ihm dadurch keine Nachteile entstehen.

TV-L und TVöD sehen im Gesundheitsbereich – im Gegensatz zu den bisherigen Regelungen im BAT / -O, MTArb / -O, BMT-G / -O - maximale Wochenarbeitszeiten von 58 Stunden für geringer belastende Bereitschaftsdienste und  54 Stunden für stärker belastende Bereitschaftsdienste vor. Diese Grenzen gab es in den alten manteltariflichen Regelungen nicht.

Ortszuschlag

Angestellte, die unter den Geltungsbereich des Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) fielen, erhielten als Bestandteil ihres Einkommens neben der Grundvergütung und der allgemeinen Zulage einen Ortszuschlag. Er war in drei Klassen unterteilt, die sich nach der Vergütungsgruppe, in die der Angestellte eingruppiert ist, bestimmen. Eine weitere Differenzierung erfolgt durch die Einbeziehung familienstandsbezogener Merkmale. Der Wohn- oder Dienstort war für den Ortszuschlag nicht entscheidend. Der Ortszuschlag ist mit dem Inkrafttreten des TVöD / TV-L in das Vergleichsentgelt mit eingeflossen. Auf der Grundlage dieses Vergleichsentgelts wurden die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVöD / TV-L bereits vorhandenen Beschäftigten in diese neuen Tarifverträge durch den TVÜ / TVÜ-L betragsmäßig übergeleitet. Dadurch sollte zum Stichtag des Inkrafttretens des TVöD / TV-L gewährleistet werden, dass kein Beschäftigter Einbußen beim Entgelt erleidet.

Outsourcing

Um eigenes Personal einzusparen, kann ein Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit die Entscheidung treffen, einzelne im Betrieb anfallende Tätigkeiten zukünftig von externen Unternehmen und deren Beschäftigten erledigen zu lassen. Dieser Vorgang wird als Fremdvergabe oder Outsourcing bezeichnet. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitgeber bestimmte Tätigkeiten freien Mitarbeitern überträgt.

Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, dessen betriebsbedingte Kündigung mit Outsourcing seines Arbeitsplatzes begründet wurde, so hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unter anderem nachzuweisen, dass er für die Erledigung bestimmter Aufgaben einen Vertrag mit einem anderen Unternehmen bzw. mit freien Mitarbeitern geschlossen hat. Zudem ist vom Arbeitgeber darzulegen, welche Arbeitsplätze ganz konkret von der Fremdvergabe betroffen sind. Eine betriebsbedingte Kündigung darf in der Regel nicht erfolgen, wenn das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten zunächst auf ein externes Unternehmen übergeht und der Beschäftigte dann als Leiharbeitnehmer in seinem alten Betrieb die gleiche Arbeit erbringt wie zuvor. Der Beschäftigte untersteht dann nämlich weiter der Weisung seines ursprünglichen Arbeitgebers.

Die Beschäftigten bei dem externen Unternehmen finden häufig schlechtere Arbeitsbedingungen als bei dem ursprünglichen Arbeitgeber vor. Es gilt häufig ein für die Beschäftigten vergleichsweise ungünstiger oder gar kein Tarifvertrag. Bei Outsourcing im Bereich des Öffentlichen Dienstes bedeutet dies, dass derTVöD oder der TV-L in der Regel nicht mehr anwendbar sind. Outsourcing kann damit auch zu einer Schwächung der Flächentarifverträge führen. Die dbb tarifunion setzt sich in diesem Zusammenhang für die Sicherung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten und gegen die Tarifflucht aus dem Geltungsbereich der Flächentarifverträge ein.

Drucken