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Das Tariflexikon

Kurz und für den Laien verständlich. Über A wie Abfindung, Abmahnung, Abfindung über K wie Krankheit, Kündigung, Kündigungschutz bis Z wie Zuschläge, Zeugnis und Zusatzurlaub.


Schadensersatzanspruch des Beschäftigten gegen den Arbeitgeber

Der BAT und auch der TVöD / TV-L enthalten keine Vorschriften über die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten. Es gelten die allgemeinen Rechtsvorschriften, insbesondere des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und die sozialversicherungsrechtlichen Gesetze.

Scheiden Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber aus, weil diesen kein Verschulden trifft, kommt immer noch ein Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitnehmers analog § 670 BGB in Betracht. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die an dem Kraftwagen des Arbeitnehmers ohne Verschulden des Arbeitgebers entstandenen Unfallschäden dann analog § 670 BGB ersetzen muss, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich des Arbeitgebers eingesetzt war. Ein solcher Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers sei dann anzunehmen, wenn ohne Einsatz des Fahrzeuges des Arbeitnehmers der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste.

Schadensersatzanspruch gegen den Beschäftigten im Rahmen dessen betrieblicher Tätigkeit

§ 3 Abs. 7 TVöD / TV-L   haben den § 14 BAT, der bisher die Haftung der Angestellten regelte, ersetzt. In § 3 Abs. 7 TVöD / TV-L ist vereinbart, dass für die Schadenshaftung der Beschäftigten die Bestimmungen, die für die Beamten des Bundes bzw. des jeweiligen Landes gelten, entsprechend Anwendung finden. Damit haften die Beschäftigten nur für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit.

Schichtarbeit / Schichtdienst

Schichtarbeit ist nach der in § 7 Abs. 2 TVöD / TV-L enthaltenen Definition die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden vorsieht. Der Wechsel muss längstens innerhalb eines Monats erfolgen. Anders als die Wechselschichtarbeit verlangt Schichtarbeit also keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an einem Kalendertag eines Monats. Schichtarbeit ist auch möglich, wenn Wechselschichtarbeit nur deshalb nicht vorliegt, weil die Zeitspanne in der der Beschäftigte erneut zur Nachtschicht herangezogen wird, länger als ein Monat ist. Der regelmäßige Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit muss mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von mindestens einem Monat umfassen. Zusätzlich muss die Zeitspanne, in der Schichtarbeit geleistet wird, mindestens 13 Stunden umfassen. Eine Überlappung der beiden Schichten ist unschädlich. Eine gleichgewichtige Heranziehung des Arbeitnehmers zu den einzelnen Schichtarten ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht erforderlich.

Schlichtung

Schlichtung ist die Mithilfe eines unbeteiligten Dritten zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen den Tarifparteien. Einen Zwang zur Schlichtung, das heißt, eine gesetzliche Vorschrift, nach der ein Arbeitskampf erst nach Durchführung eines Schlichtungsverfahrens beginnen darf, gibt es nicht. Allerdings gilt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nach der die Einleitung eines Arbeitskampfes als „Ultima-Ratio“, das heißt, nur nach Ausschöpfen aller Möglichkeiten zur friedlichen Einigung zulässig ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn alle zumutbaren Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft wurden. Somit müssen auch Schlichtungsbemühungen abgewartet werden, sofern zwischen den Tarifvertragsparteien eine Schlichtungsvereinbarung mit notwendiger Schlichtung vereinbart wurde.

Schriftform der Kündigung

Nach Ablauf der Probezeit bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB der Schriftform. Es ist gleichgültig, ob der Arbeitgeber oder der  Arbeitnehmer kündigt, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt, ob ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis oder während der Dauer eines auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages gekündigt wird. Die Schriftform gilt auch für Änderungskündigungen und beim Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag. In dem Schreiben soll der Arbeitgeber, wenn er kündigt, den Kündigungsgrund angeben. Unterlässt er dies, so hat er den Kündigungsgrund auf Verlangen des Angestellten unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Schriftform des Arbeitsvertrages

§ 2 Abs. 1 TVöD bzw. § 2 Abs. 1 TV –L bestimmt, dass der Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen ist. Dies trägt dem Interesse der eindeutigen Vereinbarung der für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Bedingungen und ihres Nachweises (zum Beispiel bei Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten) Rechnung. Das Schriftformerfordernis umfasst auch spätere Änderungen des Arbeitsvertrages. Neben dem Schriftformerfordernis sind die Dokumentationspflichten des Nachweisgesetzes zu beachten.

Schweigepflicht

Die Beschäftigten haben über Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren. Dies gilt auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Diese Regelung in § 3 Abs. 1 TVöD bzw. § 3 Abs. 2 TV-L verpflichtet die Beschäftigten zur Verschwiegenheit über alle Vorgänge, die durch Gesetz oder Einzelweisung der Geheimhaltung unterworfen werden. Die öffentliche Verwaltung kann nur dann zuverlässig und unparteiisch arbeiten, wenn durch Stillschweigen über bestimmte Vorgänge eine Einflussnahme von außen verhindert wird. Die Schweigepflicht erstreckt sich auch auf Aussagen vor Gericht, wo Beschäftigte nur mit Aussagegenehmigung aussagen dürfen. Verletzt der Beschäftigte die Schweigepflicht, so stellt dies einen Verstoß gegen die Allgemeinen Arbeitsbedingungen aus § 3 TVöD bzw. § 3 TV-L sowie gegen die Treupflicht gegenüber dem Arbeitgeber dar und kann eine ordentliche, unter Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung des Beschäftigten recht- fertigen. Eine entsprechende Regelung beinhaltet der Bundesangestelltentarifvertrag in § 9 BAT.

 Siehe auch Pflichten der Beschäftigten

Schwerbehinderte

Schwerbehinderte im Sinne des Schwerbehindertengesetzes (SchwbG) sind Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert und dadurch in ihrer Erwerbsfähigkeit um wenigstens 50 Prozent gemindert sind. Behinderte, deren Behinderung weniger als 50 Prozent, aber mindestens 30 Prozent beträgt und denen deshalb ohne Maßnahmen nach dem Schwerbehindertengesetz Schwierigkeiten im Erwerbsleben entstehen, sollen den Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Das Gesetz regelt insbesondere die Eingliederung in das Erwerbsleben und die Sicherung des Arbeitsplatzes. Arbeitgeber mit mindestens  20 Arbeitsplätzen müssen wenigstens fünf Prozent Schwerbehinderte beschäftigen, darunter in angemessenem Umfang auch Schwerstbehinderte, ferner Schwerbehinderte über 50 Jahre. Andernfalls haben sie eine monatliche Ausgleichsabgabe nach der Schwerbehinderten Ausgleichsabgabeverordnung zu entrichten. Schwerbehinderte erfahren einen besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten bedarf grundsätzlich gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Zustimmungserfordernis gilt so- wohl für die ordentliche und außerordentliche Beendigungskündigung als auch für die Änderungskündigung. Die Kündigungsfrist für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung beträgt mindestens vier Wochen. Ferner haben Schwerbehinderte Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr sowie auf vergünstigte Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr und -fernverkehr.

Sonderregelungen

Die Tarifvertragsparteien haben es für erforderlich gehalten, die in § 2 BAT genannten Angestelltenverhältnisse, deren Eigenart im BAT allgemein nicht berücksichtigt werden konnte, durch besondere Vorschriften zu regeln. Diese Sonderregelungen, die als Anlagen 2 a bis 2 z dem BAT angefügt sind, enthalten Bestimmungen, die entweder die Anwendung von Vorschriften des BAT ausschließen, BAT-Vorschriften abändern oder sie durch andere Regelungen ersetzen. Die Sonderregelungen sind Bestandteil des BAT. Ihren Bestimmungen kommt daher die gleiche unmittelbare und zwingende Wirkung zu wie dem BAT selbst.

Diese grundsätzliche Systematik findet sich auch im TVöD / TV-L wieder. Auch dort gibt es Sondervorschriften für bestimmte Beschäftigtengruppen. Im Wesentlichen finden sich die Sonderregelungen des BAT im TVöD im Besonderen Teil Verwaltung (BT-V) wieder. Darüber hinaus enthält der TVöD Sonderregelungen für die Sparten Krankenhäuser, Pflege- und Betreuungseinrichtungen, für den Bereich Sparkassen sowie für die Bereiche Flughäfen und Entsorgungsbetriebe. Im TV-L wurden für die Bereiche Lehrkräfte, Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Unikliniken und Krankenhäuser Sonderregelungen vereinbart.

Sonderurlaub

Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge war bisher in § 50 BAT bzw. § 47 a BMT-G geregelt und war unter anderem zur Kinderbetreuung oder Pflege eines Angehörigen vorgesehen. Der TVöD und der TV-L nennen in § 28 TVöD bzw. § 28 TV-L keine Einzelfälle, für die Urlaub gewährt wird, sondern beschränken sich auf die allgemeine Aussage, dass Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten können. Die Einschränkung im BAT, dass Sonderurlaub nur dann gewährt werden kann, wenn dienstliche oder betriebliche Belange nicht entgegenstehen, ist in den neuen Tarifverträgen nicht mehr enthalten.

 Der Sonderurlaub zur Kinderbetreuung und zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ist zwar nicht explizit übernommen worden, diese Fälle können jedoch einen wichtigen Grund im Sinne des § 28 TVöD / TV-L begründen. Weiterhin ist zu beachten, dass § 28 TVöD / TV-L eine Kann-Regelung dar- stellt, bei der der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entscheiden kann, ob er den Sonderurlaub gewährt. Im Rahmen der Ermessensentscheidung findet nunmehr die Abwägung zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers sowie den dienstlichen bzw. betrieblichen Belangen des Abreitgebers statt. Einen Anspruch auf Erteilung des Sonderurlaubs haben die Beschäftigten jedoch nicht.

Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterium heranziehen. Diesen Vorgang bezeichnet man als Sozialauswahl. Eine Verpflichtung zur Durchführung einer Sozialauswahl besteht immer dann, wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers Kündigungsschutz besteht. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. Vorrangig zu kündigen sind aber in jedem Fall Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz genießen. Sie sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen und können sich nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Ebenfalls nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind Arbeitnehmer, die aufgrund von Sonderkündigungsschutz nicht ordentlich gekündigt werden können, also insbesondere Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere sowie Arbeitnehmer, deren Kündigung wirksam durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Im Übrigen muss der Arbeitgeber bei Vornahme der Sozialauswahl innerhalb aller Arbeitnehmer, die über einen vergleichbaren, das heißt, austauschbaren Arbeitsplatz verfügen, denjenigen auswählen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Entscheidende Gesichtspunkte für die soziale Schutzbedürftigkeit sind gemäß § 1 Absatz 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Da eine für den Einzelfall letztlich verbindliche Maßgabe, wie die Kriterien ins Verhältnis zu setzen sind, fehlt, hat der Arbeitgeber bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien einen gewissen Beurteilungsspielraum. Eine Kündigung ist wirksam, wenn soziale Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigt wurden.

In gewissem Umfang wird auch den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen. So muss der Arbeitgeber gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, in einem berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Im Fall eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber für das Vorliegen dieser Umstände allerdings beweispflichtig.

Siehe auch Betriebsbedingte Kündigung

Soziale Absicherung-Ost

Der Tarifvertrag zur sozialen Absicherung vom 6. Juli 1992 hatte ursprünglich die Funktion, unumgängliche Entlassungen durch Abfindungen sozialverträglich zu gestalten. Er gilt nur für die unter den BAT-O, MTArb-O und BMT-G-O fallenden Arbeitnehmer und damit nur im Tarifgebiet Ost. Durch den Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 5. Mai 1998 ist der Tarifvertrag durch beschäftigungssichernde Regelungen ergänzt worden. So sind auch die Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung sowie der Fortbildung und Umschulung (§§ 1 und 2 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung) aufgenommen worden. Des Weiteren kann zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen die wöchentliche Arbeitszeit durch einen bezirklichen Tarifvertrag herabgesetzt werden (§ 3 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung). Im Bereich des Tarifgebietes Ost findet für Bund und Kommunen der Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA) vom 13. September 2005 sowie für den Bereich der Länder der Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TV-SozAB-L) vom 12. Oktober 2006 Anwendung. Bei einer Herabsetzung auf bis zu 80 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kann ein Teillohnausgleich vereinbart werden. Bei einer begründeten Herabsetzung auf  unter 80 bis zu 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der bezirklichen Regelung ein Teillohnaus- gleich für die weiter abgesenkten Stunden zu vereinbaren.

Soziale Angelegenheiten

Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat in den dort genannten sozialen Angelegenheiten mitzubestimmen, unter anderem Festlegung von Anfang und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit, allgemeine Grundsätze zu Urlaubsplänen, Einführung von technischen Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer und Fragen zur allgemeinen Lohngestaltung. Die sozialen Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat, sind Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer des Betriebes betreffen. Das Mitbestimmungsrecht greift daher nur dort, wo ein kollektiver Bezug der Maßnahme gegeben ist.

Mitbestimmungsfrei sind dagegen Entscheidungen, Maßnahmen und Vereinbarungen, die den individuellen Besonderheiten einzelner Arbeitnehmer Rechnung tragen und deren Auswirkungen sich auf das Arbeitsverhältnis einzelner Arbeitnehmer beschränken. So etwa individuelle Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers oder dessen individueller Lohn. Demgegenüber hat die Anordnung von Überstunden immer dann einen kollektiven Bezug, wenn damit anfallende Mehrarbeit bewältigt wer- den soll, auch wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer zu deren Erledigung ausreicht. Denn es ist zu entscheiden, ob, durch wen und in welcher Zeit Überstunden geleistet werden sollen.

Die Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten ist nicht von einer Mindestgröße des Betriebes abhängig. Voraussetzung für die Ausübung der Beteiligungsrechte ist nur das Bestehen eines Betriebsrates. Besteht kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber die Angelegenheiten des § 87 BetrVG selbst regeln.

Siehe auch Betriebsrat und Betriebliche Mitbestimmung

Sozialplan

Nach der Definition des § 112 Abs. 1 BetrVG ist unter einem Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu verstehen, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen; Der Sozialplan kann grundsätzlich – gegebenenfalls im Wege der Anrufung einer Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG – erzwungen werden. Einschränkungen hinsichtlich der Erzwingbarkeit ergeben sich, wenn die Betriebsänderung zum Beispiel ausschließlich in einem Personalabbau besteht. Bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspiel- raum. Sie können nach billigem Ermessen festlegen, welche wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen werden sollen. Typischerweise sehen Sozialpläne bei Entlassungen Abfindungen oder Überbrückungsgelder für die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile vor.

Der Sozialplan hat die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung, das heißt, seine Inhaltsnormen wirken unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer auch nach Beendigung der Betriebszugehörigkeit ein.

Siehe auch Wirtschaftliche Angelegenheiten und Betriebliche Mitbestimmung

Sozialversicherung

Die Sozialversicherung umfasst die auf dem Versicherungsprinzip beruhenden Sozialleistungsbereiche der gesetzlichen Kranken-, Unfall-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung sowie der sozialen Pflegeversicherung. Unter Versicherungsprinzip ist die Übernahme eines Risikos durch einen Versicherungsträger zu verstehen. Dieser verpflichtet sich, gegen die Zahlung von Beiträgen Leistungen zu erbringen. Die Sozialversicherung unterscheidet sich von der Privatversicherung dadurch, dass nicht das individuelle Risiko und der Wille des Versicherten den Umfang der Versicherung und die Beitragshöhe bestimmen, vielmehr gilt das Solidarprinzip: Die besser Verdienenden tragen das Risiko der schlechter Verdienenden mit, und zwar durch Beitragszahlungen, deren Höhe nach dem Einkommen gestaffelt ist. Bestimmendes Merkmal der Sozialversicherung ist der Versicherungszwang (Pflichtversicherung). Mit einer Ausnahme in der Krankenversicherung sind alle abhängig Beschäftigten pflichtversichert.

Sozialversicherungsträger

Die jeweiligen Träger der Sozialversicherung sind rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts, die sich selbst verwalten. Sie erbringen gemäß § 12 Satz 1 Sozialgesetzbuch (SGB) I die Sozialleistungen. Die einzelnen Versicherungsträger werden jeweils im Absatz 2 der in §§ 18 ff. SGB I aufgezählten Sozialleistungen genannt. So sind für die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung die Orts-, Betriebs- Innungs-, See- und Landwirtschaftlichen Krankenkassen, die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See und die Ersatzkassen zuständig. Für die Leistungen in der sozialen Pflegeversicherung sind die Krankenkassen zuständig. Für die Leistungen in der gesetzlichen Unfallversicherung sind die gewerblichen und die landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften, die Gemeindeunfallversicherungsverbände, die Feuerwehr-Unfallkassen, die Eisenbahn-Unfallkasse, die Unfallkasse Post und Telekom, die Unfallkassen der Länder und Gemeinden und die gemeinsamen Unfallkassen für den Landes- und kommunalen Bereich und die Unfallkasse des Bundes zuständig.

Zuständig für die Leistungen der Rentenversicherung sind die deutsche Rentenversicherung, die deutsche Rentenversicherung Bund, Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See und in der Alterssicherung der Landwirte die landwirtschaftlichen Alterskassen. Weiter ist die Bundesagentur für Arbeit (BA) für die Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung, für Zahlung des Kindergeldes (Familienkasse) bei nicht im öffentlichen Dienst Beschäftigten und weitere Leistungen zuständig.

Sparkassen

Sparkassen sind in der Regel gemeinnützige, von Gemeinden, Gemeindeverbänden oder Zweck- verbänden (Gewährsträger) errichtete rechtsfähige Anstalten des öffentlichen Rechts, denen die Förderung des Spargeschäfts obliegt. Für die Beschäftigten der Sparkassen gelten die Sonderregelungen BT-S des TVöD.

Spartentarifvertrag

TVöD und TV-L schließen bestimmte Sparten aus ihrem Anwendungsbereich aus. Für diese, grundsätzlich dem Öffentliche Dienst zuzurechnenden Sparten hat die dbb tarifunion Tarifverträge geschlossen, welche speziell auf die jeweilige Sparte zugeschnitten sind (zum Beispiel der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Wasserwirtschaft in Nordrhein–Westfalen - TV-WW NW oder die Tarifverträge für den kommunalen Nahverkehr - TV-N). Diese Tarifwerke weisen zwar Übereinstimmungen mit dem TVöD / TV-L auf, berücksichtigen jedoch zahlreiche branchenspezifische Besonderheiten, deren Beachtung wegen des - zum Teil erheblichen – Privatisierungsdrucks in den jeweiligen Branchen notwendig geworden war. Anders als TVöD und TV-L  finden Spartentarifverträge nur in den jeweiligen, genau definierten Unternehmensarten (z.B. Nahverkehr, Versorgung oder Wasserwirtschaft) Anwendung. Spartentarifverträge sind zudem in der Regel keine bundeseinheitlichen Tarifwerke, sondern existieren in verschiedenen Ausprägungen und nur in den Ländern, deren jeweilige Arbeitgeberverbände die Notwendigkeit eines entsprechenden Spartentarifvertrages erkannt haben.

Sperrzeit

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 144 SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum gesperrt ist, also zunächst keine Leistungen erhält. Eine Sperrzeit wird insbesondere verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis seinerseits gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, also insbesondere bei Eigenkündigung oder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages. Ebenso wird eine Sperrzeit verhängt, wenn jemand den Arbeitgeber durch sein Verhalten zu einer Kündigung bewogen hat. Dies ist meist bei verhaltensbedingten Kündigungen der Fall. Dann verhängt die Bundesagentur meist eine Sperrzeit – häufig zunächst eine vorläufige bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Zwar ist die Bundesagentur nicht an eine Entscheidung des Arbeitsgerichts gebunden. Stellt dieses jedoch fest, dass die verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt war, wird die Bundesagentur im Regelfall die Sperrzeit zurücknehmen und das Arbeitslosengeld für den entsprechenden Zeitraum nachzahlen. Schließt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, sollte er deshalb aufnehmen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Gründe endet. Eine Sperrzeit kommt weiterhin bei Arbeitsablehnung oder fehlenden Eigenbemühungen in Betracht. § 144 SGB III regelt die weiteren Fallgruppen. Zu beachten ist, dass eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe als Folge nach sich zieht, dass sich die gesamte Bezugsdauer um ¼ der Anspruchsdauer mindert.

Sterbegeld

Nach § 23 Abs. 3 TVöD bzw. § 23 Abs. 3 TV-L erhält der hinterbliebene Ehegatte, der Lebenspartner nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz bzw. die Kinder des in einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis tätigen Beschäftigten ein Sterbegeld. Das Sterbegeld setzt sich zusammen aus dem restlichen Entgelt für den Sterbemonat und zwei weitere Monatsentgelte des Verstorbenen. Im Bereich der VKA können zum Sterbegeld auf betrieblicher Ebene auch eigene Regelungen vereinbart werden. Auch im bisherigen Tarifrecht war beim Tode der Beschäftigten eine Sterbegeldleistung vorgesehen (§ 41 BAT/BAT-O).

Streik / Warnstreik / Bummelstreik

Streik ist die gemeinsame, planmäßig durchgeführte Einstellung der Arbeit durch eine größere Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines Betriebes oder Berufszweiges zu einem bestimmten Kampfzweck, verbunden mit dem Willen, die Arbeit wieder fortzusetzen, wenn der Arbeitskampf beendet ist. Der Streik führt daher nur zur Suspendierung (zum Ruhen), nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das Recht zum Streik ist in Artikel 9 Abs. 3 GG indirekt, in mehreren Länderverfassungen ausdrücklich, garantiert. Ein Streik ist rechtmäßig, wenn er ohne Verstoß gegen die Friedenspflicht oder gegen das Gesetz von einer Gewerkschaft beschlossen oder übernommen und auf ein im Arbeitskampf zulässiges Ziel gerichtet ist.

Dies gilt auch für den Warnstreik. Kurzfristige Warnstreiks im Rahmen der so genannten neuen Beweglichkeit sind als „Ultima-Ratio“ – nach Ablauf der Friedenspflicht – auch schon während des Laufs von Tarifverhandlungen zulässig, dürfen aber nicht zu rechtswidrigen Handlungen (zum Beispiel Betriebsblockade) führen. Zu beachten ist, dass Warnstreiks nur kurzfristige Arbeitsniederlegungen sind, die nicht während einer Schlichtung zulässig sind. Ist der Streik rechtmäßig, verletzt der Arbeitnehmer, der sich am Streik beteiligt, nicht den Arbeitsvertrag; es kann ihm nicht gekündigt werden. Der Arbeitgeber ist für die Zeit eines (Warn-) Streiks auch nicht zur Bezahlung des Arbeitslohns verpflichtet (§ 323 BGB). In einem solchen Fall wäre auch eine Aussperrung durch den Arbeitgeber zulässig.

Bei einem Bummelstreik werden die Regelungen und Weisungen für die Arbeit übergenau beachtet und umgesetzt. Dadurch kommt es zu teilweise erheblichen Verzögerungen in den Arbeitsabläufen.

Ein Solidaritätsstreik ist ein Streik, der von Beschäftigten durchgeführt wird, die von der inhaltlichen Auseinandersetzung des Hauptarbeitskampfes nicht direkt betroffen sind. Die Solidaritätsstreikenden hoffen durch ihren Streik die Schlagkraft der anderen Streikenden zu erhöhen und so allgemein die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Solidaritätsstreiks waren in der Bundesrepublik Deutschland nur in Ausnahmefällen zugelassen, nämlich dann, wenn eine wirtschaftliche Verflechtung mit dem Arbeitgeber des anderen Unternehmens vorliegt oder der Arbeitgeber des solidarisch bestreikten Betriebes seine Neutralitätspflicht verletzt hat. In einer jüngeren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch festgestellt, dass Solidaritätsstreiks dann von Art. 9 des Grundgesetztes gedeckt sind, wenn sie der Unterstützung des Hauptarbeitskampfes dienen und - wie Arbeitskampfmaßnahmen generell - dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen. Ob diese Entscheidung tatsächlich zu einer grundsätzlichen Anerkennung von Unterstützungsstreiks führen wird, bleibt jedoch abzuwarten.

Streikgelder / Streikunterstützung

Die Mitgliedsgewerkschaften der dbb tarifunion zahlen ihren Mitgliedern für die Zeit, an der sie an einem Streik teilnehmen Streikgelder / Streikunterstützung, um den Verlust von (Teilen) ihrer Entgelte auszugleichen. Streikgelder / Streikunterstützungen haben den Sinn, dass der Streik nicht durch das Ausbleiben der Zahlung durch den Arbeitgeber scheitert und die streikenden Arbeitnehmer in Not geraten. Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofes von 1990 besteht für Streikgeld / Streikunterstützung keine Steuerpflicht.

Stundenvergütung

§ 8 TVöD bzw. § 8 TV-L regelt den finanziellen Ausgleich für Sonderformen der Arbeit, wie zum Beispiel Wechselschicht- und Schichtzulagen, Zeitzuschläge und Überstundenvergütung. Nach § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD bzw. § 8 Abs. 1 Satz 2 TV-L ist Bemessungsgrundlage für die Zeitzuschläge das Stundenentgelt der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe und zwar auch dann, wenn der Beschäftigte tatsächlich nach einer anderen Stufe vergütet wird.

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