Nach § 111 BetrVG stehen dem Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern insbesondere bei wesentlichen Betriebsänderungen Informationsansprüche und Mitbestimmungsrechte zu. Wesentliche Betriebsänderungen sind zum Beispiel die Einschränkung und Stilllegung von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben und Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren. Auch ein einschneidender Personalabbau von – abhängig von der Betriebsgröße – mindestens zehn Prozent der Beschäftigten kann eine Betriebsänderung darstellen, die Beteiligungsrechte des Betriebsrates auslöst. Dabei ist es unerheblich, ob den Arbeitnehmern gekündigt wird oder ob diese durch den Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegt werden.

Liegt eine Betriebsänderung vor, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über diese rechtzeitig und umfassend zu informieren und sie mit ihm zu beraten. Dabei ist der Abschluss von zwei verschiedenen Vereinbarungen anzustreben: Regelungen zu den Fragen des “Ob”, “Wie” und “Wann” der Betriebsänderung sind im Rahmen eines Interessenausgleichs schriftlich festzuhalten. Fragen zu Art und Umfang eines Ausgleichs etwaiger – insbesondere wirtschaftlicher – Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer sind in einem Sozialplan zu regeln. Der Abschluss beider Vereinbarungen muss bei jeder Betriebsänderung zumindest versucht werden. Bei einem Scheitern der Verhandlungen ist seitens des Betriebsrats allerdings nur der Abschluss eines Sozialplans zwingend durchsetz- bar. Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Aufnahme von Verhandlungen zu diesen Vereinbarungen, kann er zu Schadensersatzzahlungen an die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern verpflichtet werden.

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