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Mehrarbeit
Beamtinnen und Beamte
Bundesbeamtinnen und -beamte sind gemäß § 88 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) verpflichtet, ohne Vergütung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern und sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt. Werden sie durch eine dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als fünf Stunden im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, ist ihnen innerhalb eines Jahres für die Mehrarbeit, die sie über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, entsprechende Dienstbefreiung zu gewähren. Bei Teilzeitbeschäftigung sind die fünf Stunden anteilig zu kürzen. Ist die Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich, können Beamtinnen und Beamte in Besoldungsgruppen mit aufsteigenden Gehältern eine Vergütung erhalten. Vergleichbare Regelungen gibt es auch in den Landesbeamtengesetzen.
Tarifbereich
TVöD, TV-L und TV-H unterscheiden zwischen Mehrarbeit und Überstunden. Mehrarbeit liegt bei Teilzeitbeschäftigten vor, die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten arbeiten. Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
Gemäß § 8 TVöD besteht für Mehrarbeit und Überstunden Anspruch auf Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung, bei Überstunden höchstens das Entgelt der Stufe 4 der jeweiligen Entgeltgruppe. Darüber hinaus besteht für Überstunden ein Anspruch auf einen Zeitzuschlag pro Stunde in den EG 1 bis 9b in Höhe von 30 Prozent, in den EG 9c bis 15 in Höhe von 15 Prozent des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.
Zur Systematik der Unterscheidung von Überstunden und Mehrarbeit sowie der eventuell vorliegenden Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten gibt es vielfältige Rechtsprechung.
Zunächst hat das BAG in einem Urteil vom 19. Dezember 2018 (Aktenzeichen 10 AZR 231/18) in Bezug auf einen Fall aus dem Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für die Systemgastronomie entschieden, dass Teilzeitkräfte tarifliche Mehrarbeitszuschläge schon dann verlangen können, wenn ihre Arbeitszeit die Teilzeitquote übersteigt, hinter der Vollzeit aber zurückbleibt. Das BAG führte aus, dass Teilzeitbeschäftigte benachteiligt würden, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
Für den Bereich des kommunalen öffentlichen Dienstes hat das BAG sodann in einem Urteil vom 15. Oktober 2021 (Aktenzeichen 6 AZR 253/19) entschieden, dass Teilzeitarbeitnehmenden im öffentlichen Dienst ein Überstundenzuschlag erst zusteht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. In den Urteilsgründen hat das BAG seine zuvor vorgenommene Unterscheidung in ungeplante Überstunden (§ 7 Abs. 7 TVöD) und geplante Überstunden (§ 7 Abs. 8c) TVöD) aufgegeben. § 7 Abs. 8c) TVöD sei wegen Verstoßes gegen das Gebot der Normenklarheit unwirksam. Das Vorliegen von Überstunden richte sich daher ausschließlich nach § 7 Abs. 7 TVöD (ungeplante Überstunden). Des Weiteren liege keine Diskriminierung von Teilzeitkräften vor, da für Mehrarbeit und Überstunden im Rahmen der Tarifautonomie komplett unterschiedliche Systeme geschaffen worden seien, die nicht ohne Weiteres vergleichbar seien und Teilzeitkräfte in einzelnen Punkten sogar besserstellten als Vollzeitkräfte
Der Europäische Gerichtshof hat am 19. Oktober 2023 (Aktenzeichen C-660/20) in einem Fall, der einen Piloten der Lufthansa betraf, entschieden, dass es – bei Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmerkategorien – eine Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften im Sinne der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 darstellen kann, wenn diese erst bei Überschreiten einer bestimmten Zahl an Arbeitsstunden eine erhöhte Vergütung erhalten. Bei der Prüfung, ob eine solche Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein kann, könne nicht als Sachgrund herangezogen werden, dass eine besondere Arbeitsbelastung ausgeglichen werden soll. Dies führte dazu, dass individuelle Auswirkungen außer Betracht blieben und die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit, etwa außerberufliche Belastungen, nicht berücksichtigt würden.
Am 5. Dezember 2024 (Aktenzeichen 8 AZR 370/20) hat das BAG im Fall einer in Teilzeit beschäftigten Pflegekraft entschieden, dass die Regelung in dem für sie geltenden Manteltarifvertrag, die einen Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten vorsieht, gegen das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte verstößt. Des Weiteren liege eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts vor, da mehr als 90 Prozent der Teilzeitbeschäftigten, die dem Geltungsbereich des zugrunde liegenden Manteltarifvertrags unterfallen, Frauen sind.
