Eine Abmahnung ist in der Regel notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und/oder Pflichtverletzungen des Beschäftigten beanstandet und diesen darauf hinweist, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Beschäftigungsverhältnisses gefährdet sind. Insofern hat die Abmahnung sowohl eine Hinweis- als auch eine Warnfunktion.

Zur Erreichung der Hinweisfunktion ist es erforderlich, das Fehlverhalten in der Abmahnung deutlich und ausreichend zu konkretisieren sowie aufzuzeigen, wie sich der Abgemahnte richtig zu verhalten hat. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht dulden wird. Darüber hinaus soll der Arbeitgeber konkrete Maßnahmen ankündigen, die er vornehmen wird, wenn der Beschäftigte noch einmal dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten begeht. Als Gründe für eine (schuldhafte) Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen Störungen im Leistungsbereich (Fehl- und Schlechtleistungen, Störungen gegen die betriebliche Ordnung) und im Vertrauensbereich in Betracht.

Hat der Arbeitgeber einmal wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt, kann er wegen desselben Verstoßes nicht mehr kündigen. Das Recht zur Abmahnung ist nicht fristgebunden, sollte aber aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten folgen. Der Personal- bzw. Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

Siehe:

Disziplinarverfahren